关于经营指标考核，我想从以下几个方面谈谈我的绩效管理理念：

　　首先，绩效管理的指导原则是利润回报前提下的利益共享原则，不能让员工简单的理解为绩效就是奖罚或者是扣钱，这一点体现在绩效管理理念上就是利益共享机制。

　　其次，绩效管理的形成一定不是孤立的，它是建立在企业规范化管理的基础上才能有效推行的。也就是说绩效管理方案一定是基于企业战略规划下的企业年度经营目标颁布实施后分解到各部门各岗位对应的员工进行的绩效考核。考虑到绩效考核的兑现主要体现在物质层面，所以绩效考核有效推行除过要满足上述条件外，还要具备相应的薪酬体系（即薪酬规范里面的薪酬结构，这是绩效推广在企业里合法化合理化的基本保障）；同时绩效考核的顺利进行还要依据岗位说明以及上年度各项经营指标实际达成情况进行。上述四要素的形成就是绩效管理方案的完善性和可操作性的具体体现。

　　第三绩效考核要顺利实施，必须从完善绩效管理方案后本着从下到上（经营指标的制定是从上到下）的沟通机制才能落地实施。

　　第四关于绩效管理的具体方案应从以下方面入手：1、绩效管理方案本身的指导思想和构建；2、绩效指标库的建立；3、绩效数据的搜集与分析及运用；4、绩效考核的实施；5、绩效结果的运用；6、绩效面谈与改善；7、绩效申诉与处理；8、绩效总结与反馈；9、绩效的正负激励；10、绩效的动态性与原则性。下面我分别简要阐述十个方面：

　　关于指导思想：组织绩效（团队）和个人绩效要区别对待，企业层面的绩效与员工岗位对应的个人或团队绩效要区别开来。一般来说个人绩效适宜采用KPI进行，重点关注结果导向（即执行层着重考核的相关指标），团队（组织）绩效则是KPI和标杆管理相结合的原则；而企业层面的总体绩效则是基于BSC来进行，主要围绕财务角度、客户角度、内部运营管理规范化、学习成长四个维度来进行，而要达成这四个方面的维度就要依赖KPI和标杆以及360等考核工具来进行综合考量。

　　关于指标库的建立：指标库是指企业现阶段和未来需要达成企业战略目标所要进行的相关指标的支撑，它包括现阶段指标以及潜在指标。而每个阶段的指标有包括保底指标、冲刺指标以及最高指标三个阶段。指标的建立要遵循三要素：定义、识别与数据来源。同时指标要遵循SMART原则（具体内容不在此赘述）。

　　关于数据搜集与分析：在绩效管理方案中，一定要明确考核人以及所在部门的个人与部门在绩效管理考核实施中的清晰职责，以确保绩效数据的准确真实与即时。有些企业甚至把数据的提供考核作为一项权重指标来进行。同时还应建立专职的绩效专员进行数据的跟踪与整理。

　　绩效考核的实施：一定是从下到上的原则，也就是绩效方案的推广必须是与被考核人或者被考核部门坐下来公平协商一致的原则来进行，很多企业考核员工什么，员工居然不知道。公平公正透明是绩效实施的重要保证。

　　绩效结果的运用，一味的注重考核，总是简单地以为绩效考核的实施就是扣点钱，员工就会好好做事，殊不知绩效考核的结果运用并非只是在物质上，而是体现在寻求员工工作差异以及改善方向和具体的改善措施上，这才是对绩效结果的最好运用，PDCA的原理就是对绩效结果运用的最好佐证。

　　关于绩效的6/7/8/9/10，在这里就不一一啰嗦了，实际上这些问题都应该完整的体现在绩效管理方案里。