事实上，当地化的特征和文化融合的倾向充分体现于跨国公司的人力资源管理实践中。这一点，从对在华住友商社有关人事制度的简要分析中就可以看出。笔者有幸获取上海住友商社有限公司的有关人事管理制度，以其工作评价(Job Evaluation)为例，分析跨国公司人力资源管理活动中的当地化特征与文化融合倾向。

　　(一)工作评价的方法概述

　　1．目标：
　　决定各种工作(职务)之间的能力差别，帮助确定工作结构，由工作结构确定薪酬。建立个人能力档案，为培训计划和晋升计划提供客观依据。

　　2．评价的依据
　　采用八因素四项指标的得分制评价方法。
　　Chart 1——比重25％
　　Analytical Requirements分析能力
　　Resourcefulness创造能力
　　Chart 2——比重30％
　　Job Knowledge业务知识
　　Interpersonal Skills／Manageent
　　Skills人际关系
　　Chart 3——比重35％
　　Decision Making决策
　　Scope of lmpact号召力
　　Chart 4——比重10％
　　Integration Of Sumitomo Global Resources住友商社全球资源整合
　　Sumitomo Strategy Orientation住友商社的战略

　　根据以上列举的因素，每一个 Chaa制作为一张表格，纵横两栏分列其考核的指标，程度依次加深，分值也随之上升。

　　3．具体操作

　　公司会同人事小组为每一个职务级别评分，根据分值大小给予薪酬，由于级别较高的职务需要较高的评分，因而享有较高的待遇。

　　公司每年由员工及其上级经理会面填写此表，作为人员档案资料的一种给予保存，待培训及升迁时作为参考，只有达到职务所需相应分值的员工才可能得以提升相应职位。

　　（二）评价

　　在日本九大综合商社中，住友商社的历史和规模都位居前列，它也是较早开拓海外市场的日本企业。现在，住友商社在全球163个地方设有支店、事务所，拥有员工约9500名。住友商社从七十年代初开始就在综合商社中带头加入到与中国贸易中，时至今日，住友商社有大约120家自己直接投资的事业公司。住友商社在海外企业的成功，与其当地化策略有极大的关系。

　　上海住友商社有限公司的这套人事管理制度，是委托国内一著名管理咨询公司度身设计的，旨在针对中国人力资源管理的特征。仅从上文的工作评价制度就可以发现：其已经难以体现日本企业的典型特征——终身雇佣与年功序列制，而是更注重能力、人际关系、战略适应性等因素。可以说这种制度充分考虑了当地化对人力资源管理的影响，也在一定程度上体现了汲取最优评价方法的文化融合的趋向。

　　1．当地化特征

　　日本企业最典型的特征是年功序列制，强调工资与工作年限有直接的正比关系，但其实行的基础是终身雇佣制，对于在华外企人才流动性高的现状，其实施的基础已经难以存在，所以采取与职务级别相应的薪酬制度，是体现了当地化特征的。

　　工作评价作为晋升的考核标准，其关注的指标也体现当地化特征。日本企业晋升讲究论资排辈，这一点在工作评价中已难觅踪影，说明其重要性下降。同时，作为中国人最看重的人际关系，在评价牛占据一席之地，成为晋升时不得不考虑的因素。

　　2．文化融合倾向

　　实际上，从这套工作评价的表格中，已经很难断定它是日资、美资或是中国的企业。因为它反映的传统企业间文化的差异己不明显，换句话说，它的评价体系综合了当今工作评价中各种合理和重要因素，是各种最优文化的融合。例如日本企业历来不崇尚员工个性的发挥，中国的企业在这方面也没有足够的认识，但这份工作评价表格强调了包括Analytical
Requi—rements(分析能力)、Resourcefuln—ess(创造能力)在内的个性化指标，明显地是汲取了美国企业文化中鼓励个性发挥的思想。

　　当然，我们也可以很容易发现这套工作评价方法的不足之处。它采用先定性再量化的方法对个人的能力、发展价值等做出评价，这样可以把不可比的因素转化为可比的指标。对于量化标准却值得商讨，个人能力的标准划分了详细的等级但描述的差别却不是很大，并且要把每个人划分对应等级确实不易。尤其所有下属的考核要由主管经理完成，难以保证其对下属完全了解并评价客观。尽管存在这些问题，但不影响我们对当地化特征的分析。

　　从住友的这个案例不难看出，跨国公司人力资源管理实践中的当地化特征和文化融合倾向并存。笔者大胆预见，全球化才是当地化的最终归宿，当地化终归要被多元文化的融合所代替。