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实习，赛马选马留马。留不留住人不是我们HR完善招聘流程就可以解决的。需要公司直线部门主管或经理的力量共同来解决这个问题。

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做校园招聘将近10年了，我也谈谈个人的感受。
我们为什么做校园招聘？我们知道的、可以用到的招聘渠道有很多，为什么选择校园？如果这个问题搞不清楚，那么校园招聘的结果我估计不会非常理想。个人认为，企业选择校园渠道的原因主要有：
（1）企业从其他渠道招聘困难。这里面又有很多因素了，为什么从其他渠道招聘困难呢？是因为薪酬福利、地域问题、发展空间，还是工作难度，再或者是其他什么？如果能够将这些问题回答，那么我们就可以发现，招聘渠道并不只有校园一条道路。
（2）学生用工成本低、可塑性强。关于用工成本，似乎是一个伪命题，但确实是很多企业真实存在的想法。大学生是一张白纸，可以任由我们去勾画，而且待遇要比在职人员的低一些，因此，一些企业想要创建自己的“黄埔军校”，从而选择校园招聘。
那么，进行校园招聘我们应该考虑些什么呢？
（1）选择应届生必须同时接受他们优点和缺点。如果最终确定选择校园，那么hr们要明白，我们到底需要什么样的应届毕业生。应届生身上优点和缺点并存，优点和缺点同样明显，如果我们在选择应届生时犯了晕轮效应的错误，那么事后必将受到惩罚，因此，如果选择了应届毕业生，必须同时接受他们的优点和缺点。
（2）企业的宣传不仅仅是在宣讲季节。每年10月份到12月份，是宣讲会密布的时刻，每个学校会有几十个上百个甚至成千上万的企业到学校做宣讲，在这么短的时间内让一个人接受那么大的信息量，即使企业的高管也不定能够头脑清晰，更何况没有任何社会经验的大学生呢？
（3）学长、老师是最好的宣传员。人在面临选择时，经常会征求他所尊重的人的意见，在校园中，学生尊重谁？他们所信任的老师、他们所认识的学长，如果这些人帮助企业向学生进行推介宣传，那么，企业自身的宣传工作将事半而功倍。
（4）真诚、坦诚的对待求职学生。看到很多企业，在宣讲时说的天花乱坠，企业如何如何好，似乎没有什么缺点，如果学生不选择我们企业绝对是学生的损失等等，但是殊不知，当学生入职后，你宣讲的东西都显得那么苍白无力，如果过分宣传了企业，将求职者的预期无限拔高，那么，等待hr们的必将是学生用脚投的票。因此，在宣传企业时，一定要真实，真诚坦诚的面对求职学生，那么学生也会真诚的面对招聘者。
（5）校园招聘是双选，而不只是企业选择学生。这个我相信做过校园招聘的hr们应该都有感触吧……
只要一上的问题解决了，那么，就设计好校园招聘的流程，确定各个环节的负责人，去学校开宣讲会吧。

问题其实很多，且每个企业都会遇到这些类似的情况，仔细探究，其实最根本的原因在于企业校招人员没有真正直接接触到目标学生，往往宣传方式单一，目标群体不明确，以至重要的信息往往到不了合适的人手中。这是因为缺少一个平台，缺少一个引导公司具体信息至目标群体的平台。
其实不管怎么改都会有各种各样的问题产生，但是只要控制好源头，即在校园招聘过程中抓住、抓牢公司的目标学生群体，便可大大降低校招成本，提高招聘效率。只有找到认可公司的人，才能真正解决人员的流失问题。
其实学校的就业处多半是不靠谱的，而往往最经济最实效的就是直接接触高校的就业服务类社团，他们往往能够提供专业的服务。例如上次江西财经大学宏远人力资源社帮助南京嘉华科技以及广东光大集团所做覆盖南昌近十所高校的校园招聘，全程策划与跟踪，效果显著，为企业大大降低招聘成本的同时，大大提高校招效率。建议大家可以借鉴下。

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其实校园招聘，我们也遇到了类似的问题，最近也是一直在头疼，看到这个案例，还是很感激各位同行的分析和分享，受益匪浅

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可以跟就业办的老师做好沟通！让学校在一定程度上给学生压力

作为一家快速发展的集团公司，业务处于上升期，对人才的需求量较大，也能够为合适的人才提供可展望的发展平台。校园招聘是有效补充新生力量的途径，但招聘效果始终不理想，的确需要静下来回顾问题所在，并予以修正。

结合工作实际经验，产生这种情况的原因大致如下：
1.工作岗位规划不明晰，岗位描述和录用方案不明确；
2.轻视校园招聘的专业性，准备不充分，前期统筹安排有待改进；
3.招聘方式陈旧不变，未考虑校园招聘市场和毕业生需求的变化；
4.对高校毕业生选录留的方案缺失，导致约束力和忠诚度低。

建议赵经理可采取以下措施：
短期：
1.与公司决策层确认招聘高校毕业生的职位，明确岗位招聘要求。
2.成立高校招聘小组，赵经理担任组长，对组员进行招聘技巧培训，同时统筹协调内外沟通和安排。对专业素质要求较高的岗位，可邀请相关业务部门人员参与。
3.设计高校招聘现场流程，展现企业优势和人员专业素养。现场可设置互动问答环节，既可解答毕业生的一般困惑，也可表现企业关注和重视员工个人意见。
4.现场收集应聘者简历，认真登记毕业生求职意向，并一一确认来公司复试或报到时间。报到时间应在三天内较适当，鉴于招聘人数较多，可考虑笔试筛选、小组讨论等招聘流程，避免传统一对一面试导致面试者过长等待。
5.与高校毕业办老师保持良好沟通，及时了解和反馈企业招聘意向、结果。职业化较好的高校毕业办往往会给企业带来意料不到的支持和协助。
6.回顾高校毕业生就业协议签署和合同约定。同时关注重要岗位的培训计划，可在培训协议中规定服务期限或违约赔付。

中长期：
1.企业在确定下一年度经营目标时，配套制订人力方案，针对其中校园招聘确定所需岗位、人数，以及毕业生职业发展规划。
2.设计校园招聘方案，包括但不限于：媒体宣传、校内海报、会场布置；招聘流程、招聘资料、影音资料、参与人员；后期跟进、总结、修正等。并且相应制订各环节标准操作、培训相关小组成员、召开招聘前沟通协调会方议，确保达到方案预期效果。
3.回顾各高校毕业生资源，分析招聘、报到、留用数据，参考高校毕业办合作效果，评估各高校的合作有效性，列出适合企业人才需求的重点院校，进行深度培养与合作。例如：毕业生择业前就业指导公益讲座、毕业生择业前企业社会实践、校企合作。
4.与企业发展目标匹配，制定企业员工职业发展培训与规划。持续的职业发展，配以健全的企业制度、有竞争力的薪酬，自是人才选择企业的首要考虑因素。

1、你觉得这种情况的产生还会有些什么原因？
1) 从招聘方式和招聘数量来看，单单以校园招聘的方式来招聘120名合格的应届毕业生，招聘方式过于单一；
2) 企业可能对部分学校的应届毕业生缺乏吸引力？选取学校时是否考虑和公司自身发展的定位以及市场地位相匹配？是否本公司和这些学校有过成功的合作，且在学校的口碑不错？
3) 在开展校园招聘时，时间的选择是否合理，是否与竞争对手或其它大型企业的安排过于接近？
4) 从校园招聘面试到最终录用决定是否让应聘者等待的时间过长？
5) 对在校园招聘面试中满意的应届毕业生是否采取进一步巩固措施，比如安排参观企业、面谈等。

2、如果你是赵经理你会选择采取些什么措施？

首先针对出现的问题：
1) 增加其它的招聘方式和手段，如网络、中介和老师推荐等；
2) 同时针对放弃本次机会的应届毕业，通过电话访谈的方式做深入的调查，进一步了解具体原因；
3) 根据分析的结果，针对企业自身的发展定位和市场地位，改进招聘方案，完善招聘流程，并根据所需招聘岗位的不同情况，例如部门、职位特点和要求做出详细的计划，更加针对性的挑选开展校园招聘的学校。
4) 完成现场面试的基础上，邀请在面试中表现突出的应届毕业生到企业参观和面谈，加深巩固其对企业的认可；
5) 对已经接受本公司录用的应届毕业生，应尽快安排入职培训或实习，做好职前培训和职业发展规划；
从公司长远发展来看，还可以：
1) 设置校园实习生项目，通过实习生项目来发现企业所需的人才；
2) 与各院校建立良好的合作关系，邀请在校相关专业的学生参观企业，感受企业氛围，为将来的招聘打好基础。

这个问题在我们公司目前也很普遍，我对于此的回答是：
原因：
1、毕业生方面：很多毕业生都是抱着骑驴找马的心态，在确定好了一家公司之后，自信心会更加膨胀，去多参加另外的双选，并且可能发挥更好，难免会被外在可能看起来更好的公司选中；
2、社会方面：目前学校对于毕业生的职业规划教育不到位，毕业生难以根据自己的特长优势寻找到适合自己的岗位及公司，并且整个社会有是攀比风盛行的时代，相互更多去对比外在的条件，从而不知道未来自己到的路如何走；
3、公司方面：可能公司在宣传方面，未来充分展示企业的优势及魅力所在，让毕业生感觉不但公司的吸引力，觉得可有可无，并且从签约到到岗期间，关心不够，让毕业生感觉不踏实。
对策：
1、在招聘环节加大宣传的力度，可以采取目前流行的各种模式来现身说法，体现企业的正规及吸引力，并且在招聘过程中，尽可能做到让毕业生认为能进入这个企业不容易的感觉；
2、在确定了人员名单之后，顺利签订协议，如果人员较多可以邀请学院方领导参加，举行个签约仪式，增加公众的对毕业生的约束力；
3、尽可能缩短签约后到到公司实习这阶段的时间，如有可能，尽早安排毕业生到公司实习，增加了解，也淘汰确实不符合公司要求的人，在实习过程中，服务到位，明确实习目标，但考核标准要求不降低。

这是个越来越普遍和共性的问题了。

确定意向后签订三方协议，赶紧安排实习。

加强前期宣传，做好企业品牌推广，做好后期跟进，确保人才能不断成长

关于这两个问题，校园招聘回来，我也一直在思考。
问题一：应聘的时候很热情很积极，发了OFFER却有很多人不来，我想除了上述的原因，还有两点个人想法可以分享。
1、区域经济加快发展：我们今年选择的招聘区域是成都，在被拒之后，我们选择了几个当时我们有意向的学生来访谈，大部分的同学给我们的答案是：父母希望他们留在身边了，留在成都，而且在成都他们也可以找到待遇非常相近的工作机会，权衡之后，他们选择了留下。
2、高校就业指导的缺失：高校的就业指导中心所做的事情仅仅就是接待和安排来校招聘的单位（当然这已经是伟大的进步了），从来没有给过学生就业方向，职业选择方面的指导，甚至没有教过学生如何写简历，也就更谈不上如何选择适合自己的工作机会了。我们在校招的过程中，出现过学生不知道如何选择大老远要求父亲飞过来帮助共同判断的案例。

问题二：应该采取哪些措施？
总结过去数年校园招聘经历，我觉得最值得分享的就是真诚动人。
从第一年参加校招开始，我一直都是选择说实话，说事实。我们每个人都是从应届生走过来的，都会经历走出象牙塔的痛，再慢慢学会适应。
所以，在校招的过程中，除了认真做好每个环节，让前期的宣传、各类会面场地都符合企业应有的形象之外，我们在每场宣讲会后都会设置答疑的环节，每个问题我们都认真据实回答。同时，我们在发出OFFER之后，签约之前，我们都会在开一次沟通会，再次解答他们的疑问，和他们互动，再给他们犹豫期。这样签约毁约的几率相对就会低很多。

以上供大家分享，希望与各位HR同仁共同进步。

原因：1、招聘中未作好目标甄选工作，所选人员匹配度不高。首先要选出和企业当前企业文化和薪酬水平相匹配的学生。
2、公司在行业环境中未处于上游地位，缺少吸引力。
3、未向毕业生展示出企业的内外的优势及发展前景。
4、招聘完成后未对聘用人员做职业通道规划的沟通。
采取措施：1、签订双选协议。
2、根据公司现状重新设计岗位素质模型，甄选匹配度高的毕业生。
3、做好招聘后的职业通道规划等动员工作。
3、

原因：
1、公司在行业内没有足够的吸引力和美誉度；
2、对目标人群把握不准。

正确看待战略投入。