尊严比生命更微妙 ……一个人只有获得尊严，才能在希望中前行 ……

　　从工业时代到知识经济时代，人力资本已经成为组织发展的第一资本；与此同时，组织也已演变为个人赖以谋生、取得社会地位的依托。随着专业化的纵深发展，组织与个人密不可分。组织与个人的互动模式不仅关系到组织目标的实现，也关系到员工的生活体验和生存质量。长期的人力资源管理经验告诉我们，员工首先是人，是有正常诉求的人，享有作为一个体面人的尊严，其次才是员工的组织身份，每一名为企业做出贡献的员工都应该受到尊重。然而长期享受人口红利的管理者习惯于粗放式的用人方式，管理思路、管理理念相对陈旧。员工则长期背负沉重的生活压力、精神压力，居高不下的房价，为了娶妻、为了生子，他们加班加点、超长的工作时间，不得不接受各种苛刻对待，用尊严换生活，用卑微换生存，暂时妥协。

　　请各位在纸上写几个问题：第一是过去三年中您读过的最有价值的一本书；第二是印象最深刻的一部电影；第三是印象最深的一次旅行；第四是最有影响的一个人；第五是最受益的一件事。 为什么会有以上选择？这件事对你是不是造成影响？以上影响对结果带来什么影响？也就是我们读的书、看的电影、所做的旅行以及经历的人和事对我们的启迪和影响在我们的结果中又变成了什么呢？其实最重要的是去思考。

　　接下来我想请大家跟我回忆一下下述事件：过去三个月里导致您最痛苦的贪婪的事情是什么？愤怒的是什么？痴迷的是什么？傲慢的是什么？怀疑的又是什么？因为怀疑某一个人或者因为某一种傲慢的情绪或者是因为某种固执痴迷、某种愤怒或贪婪的念头导致了你一次比较痛苦的记忆是什么？当时您的这些情绪给您自己以及您的身边人带来的负面影响是什么？以上的这些事情能避免吗？避免的方法又是什么呢？每一天，每一点，每件事，每个人，都可以是我们正向发展、获得幸福的力量，也可以是我们负面积累、增加痛苦的能量，那幸福的方法又是什么呢？

　　5月28日，深圳，格兰云天大酒店。

　　没有鲜花，有掌声；没有广告，有心意；没有同事，有朋友。

　　2011人力资源3000强人才管理年会就这样开始了。

　　论坛的开始都是相似的，结果却大不同。相似的是内容，不同的是心境。奇妙的是，不同的心境仿佛能够改变内容，让我们收获更多。

　　刚开始，只是在静听别人的体验。投入之后，才发现，自己也有同样的体验，能感受到嘉宾面对问题的烦扰、解决问题的欢欣，一会如临深渊，一会醍醐灌顶，原来智慧真的能传递和分享。是嘉宾厉害，还是自己厉害？

　　本届主题，"激发潜能"，非常符合我们这个组织"仁爱之仕，智慧同行"的宗旨。没有仁爱，就没有真正的尊重，没有尊重，就不能让人百分百的投入，天下得失，民心所向而已。当然，仅有仁爱是不够的，我们还需要智慧。有智慧的爱才是大爱，如何才能获得智慧呢？大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。所以说，我们需要用智慧去传播爱、满足爱，同时，我们要用爱来获取智慧。

　　3000强盛会，是我们的期待，它给了我们很多。但是，我觉得，最重要的是，它给了我一个开始。一个去思考自己人生价值和工作价值的开始，一个完善自己、提升智慧的开始。

　　食品安全的连连失守与国企“茅台门”之类事件的频频曝光，催生出一种从源头上加以治理的主张，那就是推出更加严密的制度；甚至解决养老双轨制的弊端也要重新进行“精细的制度设计”。然而从王充关于制度的比喻中可以看出，即使推出《茅台酒使用法》之类，也未必能够杜绝各种管理短板的出现。明确这一点不是否定制度建设，而是在强调已有制度落地的重要性。

　　主动查“奸”比制定制度更重要

　　《Harvard Business Review》2011年5月刊

　　文/by Dan Ariely

　　编译/何汇

　　近来在本杂志与其他各种刊物上，存在着众多的讨论——一种新型资本主义：创造对社会有用的东西；理解并非所有创造的价值都是同等的，从让世界变得更好的物品中得来的价值，要优于那些从无用之物，甚至是有害的垃圾中得来的价值。

　　我假设让人们去追求他们并不需要的东西，能够对社会产生比想象中更重要的意义。

　　《People Management》2011年5月刊

　　文/Anat Arkin

　　编译/蔡威

　　作为世界上几乎所有手机芯片的研发公司，ARM公司显得异乎寻常的低调。事实上它是硅谷巨擘英特尔公司在全球的主要竞争对手，今年1月份，它正式成为微软的重要合作伙伴，在可预见的未来，ARM将越来越为人们所熟知。

　　《Harvard Business Review》2011年5月刊

　　文/Tsedal Neeley & Paul Leonardi

　　编译/程广浩

　　《Harvard Business Review》5月刊
　　文/Fred Hassan  
　　编译/蔡威

　　《Harvard Business Review》2011年5月刊

　　文/Ryan W. Buell &  Michael I. Norton

　　编译/陈琦

　　你是不是经常会一边盯着电脑上安装程序时或者进行搜索任务时的进度条，一边心里想着：“怎么需要这么长的时间？”优秀的经理会因为客户等待时间太长而忧虑，因为有大量证据显示，减少客户等待时间能够增加客户满意度。然而，我们的研究证明有另一条途径可以更好地解决这一问题，即向客户展示工作进程，让客户能看到正在进行中的工作。客户看到自己面前正在进行中的工作进程，会减少等待时间过长带来的不满，而且他们也会更珍惜自己得到的产品或服务。

    听周杰伦的歌，经常是在飞越太平洋的飞机上。本来觉得坐飞机枯燥无味，但是有了周杰伦的歌之后就不再相同。更奇妙的是，他的歌在一开始的时候总是听起来口齿不清，音乐也不是那么容易上口，但是听多了以后却越听越有味道，不仅是歌词的内涵，也包括音乐的独特。以至于有百听不厌的感觉。

　　在十九世纪的艺术家中，梵高是我最欣赏的画家之一。他的《布满星星的夜空》、《袅尾花》和《向日葵》都是传世之作，其浓烈的色彩、断裂又独特的线条、以及看似简单实则复杂的构图和视角具有强烈的震慑力，让人过目难忘。仔细阅读梵高的传记还是在我的少年时代，记得当时自己沉迷在他的故事和人生之中，为他的才华折服，为他的穷困怜悯，为他的疯狂叹息，为他的孤独哀鸣，更为他在世时的不为人赏识郁闷。三十年后的今天，我终于来到了梵高的故乡荷兰，在阿姆斯特丹参观了梵高博物馆，又重温了他那传奇的一生，心情仍然复杂而沉重。梵高从二十七岁决定画画到三十七岁决定自杀，总共只有十年时间。但是在既没有物质也缺乏精神奖励的短短十年之中，梵高竟然创作出了九百多幅作品，可算达到自我激励的最高境界。

　　■ 文/Bill Robert    编译/任俊泽

　　Bon-Ton Store是一家在23个州经营的百货店公司，其化妆品销售代理这一职位，往往在组织的销售团队中拥有最高流动率。应用数据驱动的决策方法，Bon-Ton Store的人力资源专家设计出一种更精确的职前评估检查，从而得到了更好地聘用效果和更低的员工流动率。

　　■  整理/鲁欣

　　过去几年平安一直跟很多行业HR同事进行绩效方面的交流，我发现这是一个永远说不完的话题，只要企业追求绩效，似乎绩效管理是一个永远停不下来的话题。

　　在讲平安绩效管理的理念和实践之前，我简单讲一下平安。平安刚刚庆祝完它第23岁生日，我们是1988年5月27号成立的，大概用18年时间进入世界500强，它最辉煌的业绩是在2008年，因为国际金融海啸海外竞争对手在市值、营收方面产生巨大滑坡，我们最华丽的一次是冲到全球综合金融集团的前十名。过去六七年时间里我们一直保持着世界500强的位次，特别是最近几年一直在中国的非国有企业里排名第一。

　　华润三九2007年重组进入华润集团，之前是南方药厂，大家比较熟悉的应该就是三九胃泰这样的产品。进入华润集团后属于医药板块中的一块，在华润集团七大业务板块里医药是一个比较新的板块，而我们在这个板块里是以中药为主，产品有三九感冒灵、三九胃泰、三九皮炎平等等，我们的企业也分布在祖国的大江南北。我今天跟大家分享的是关于“行动学习”。行动学习在华润集团是做的比较早、比较多的活动。

　　通过行动学习厘清战略

　　企业发展战略对一个公司的发展是至关重要的，从三九的发展历程看，对战略的管控是不到位的，当时的三九集团什么都做。在2007年进入华润以后，我们把业务回归到主营制药这一块，同时利用行动学习的方法来梳理战略。因为战略制定是一个非常困难的过程，要得到不同层面的认可并且付诸行动，所以从2007年开始，我们导入了行动学习方法，来梳理公司战略，去年我们又邀请麦肯锡作为顾问，和我们一起制定了公司五年战略规划。

　　我们的战略规划可以用金字塔模型来表述：

　　为了保持身体健康，及时发现潜在的“病灶”，人们会定期进行体检。企业的人力资源也是如此，如果长期不“体检”，健康的外表下也许隐藏着致命的风险。冰冻三尺非一日之寒，如果长期对于人力资源状况没有清晰的认识和理解，正如战争中没有地图一样，失去了行动的“指南”，走一步算一步，失败的结果不会是偶然的。体检结束后，医院会出具一份“诊断报告”，告知身体存在哪些健康问题，建议如何治疗等等。拿到诊断报告后，我们会根据医生的建议，对影响身体健康的疾病进行治疗。那么，我们如何给一个企业的人力资源状况出具一份“诊断书”呢？看到“诊断书”我们又如何判断“健康状况”呢？如果需要治疗我们又从哪方面入手呢？

　　体检

　　体检之前，体检机构或医院会给我们一份“导检册”，告知我们体检的项目及注意事项等。对人力资源进行“体检”，我们又需要设置哪些体检项目和注意事项呢？

　　人才结构

　　■  整理/鲁欣

　　非常高兴今天有机会在这里跟大家做一些分享，大家知道中国人均GDP在全世界排位还不甚理想，但中国GDP总量已经稳坐全球第二把交椅。无论是中国大飞机制造项目的启动，还是许多新能源项目的迅猛发展，中国制造业在产量上是世界第一，相信在座有来自制造业的同仁的话一定会有共同的感受，那就是我们在分享喜悦的同时也面临同样的困惑和挑战。

　　今天跟大家分享一下面对挑战我们做了哪些事情来保留我们的蓝领工人，这些行动、实践相信很多在座的企业中也实施过，通过这样的平台大家再一起共享交流一下。

　　过剩经济时代的员工激励——从“发现需要”到“引导需要”

　　■  整理/鲁欣

　　首先非常感谢中人网给我这样一个机会，我也很荣幸在这里跟大家分享我这两年的研究和心得体会思考。我今天要讲的题目是《过剩经济时代的员工激励》。看到这个题目，大家可能会觉得话题很大。我是这样定位它的：这里我不讲技术层面上的东西，如过剩经济时代员工的薪酬、绩效以及职业生涯等如何管理，而是谈一些深层的激励条件与范式转化的问题。打个比喻来说，如果知识的学习就像在大海中畅游一样，那么我这里将带领大家做一个深潜，去探寻员工激励背后的一些特质的变化。

　　■  整理/金明辉

　　HR要把握企业战略脉搏

　　今天跟大家分享的是HR在招聘路上的心得。在快速发展的新兴行业，我知道中山大学有太阳能研究所，而且中山大学的博士也成了我们企业里的研究专家，很多学校是没有这个课程的，同时在人才市场上找不到你想要的所谓人才或者技术人员等等，所有的一切都是空白，包括在国家注册的岗位当中都没有所谓的铸锭工、开拔工、清洗工等等，也就是说一切都是从零开始的。

　　整理/鲁欣

　　我是1992年10月5号加入万科，负责HR工作18年，去年逐渐退出HR部门。从近二十年的工作经验来讲，非常重要的一点是幸运，很小的时候我们说从马克思到共产主义，劳动将会成为人的第一需要。那时候不理解，劳动怎么成为人的第一需要，吃喝玩乐才是第一需要。到今天才发现，当你找到一份你感兴趣，能够把你聪明才智得到充分发挥的工作，同时你还有社会地位，你还有潜能，确实是一件非常幸运的事情。对我来讲，作为小知识分子内心的东西跟万科创始人王石先生提倡的很多东西是一致的，这一点是我最幸运的一部分。

　　作为人力资源从业人员来说，首先要爱人，我们做的是人的事情，做人的事情不爱人会使你很痛苦。如果真的爱人，爱的不仅仅是长相俊美的人，外瓜劣枣也要爱。