资历
以资历作为个体薪资差异的依据，用以奖励员工对机构的忠诚，也就是说，员工在公司工作的每一年工资都会得到提升。
工龄
工龄的基本假设是一个工人对于机构的价值随着他在此领域的时间的增加而增加。工龄奖励职业时间，而不是机构忠诚。
业绩评价
一个人的绩效考核成绩，无疑是确定工资差异（通过确定不同的调薪比例来实现）的最主要依据。
技能和知识水平
一般会把员工根据知识技能分成四到六个连续的等级。刚进入岗位的每个员工都从同一级的薪水低档开始。当达到不同一个技能水平时，薪水就会上升。
这一系统有以下优点：
1． 刺激员工提高技能：这项计划鼓励员工精通各种技能而不是一项。
2． 更有效的利用人力：由于员工熟悉各种岗位所以企业在分配和利用劳动力时更灵活。
员工会更好的适应新生事物：以技能为基础的偿付系统鼓励人力资源的开发。处于新阶段的公司发现这一系统是在新员工中提高工作技巧的有效方式。

张守春先生简介：资深人力资源讲师、顾问
中人网评定2004、2005年中国十佳培训讲师，美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，3E薪资设计创始人，财富论坛评选2005年中国人力资源界十佳培训师，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色公司长期人事顾问。擅长主讲人力资源各模块课程，其中3E薪资培训已有近百场，两千多学员。

　　不患寡，寡不均

　　古语有云：不患寡，患不均。“均”已非“平均”，而是要公平，是员工主张的收入公平，不仅对企业内部有要求，外部也要公平。可以说，仅此足以使HR们“薪”事重重。用“薪”良苦多少年，至今薪酬管理仍是说不尽的伤“薪”事！对员工要“一视同仁”吗？企业人均收入几何？薪酬市场调查报告怎么用？……本届人力资源管理现状调查针对HR们头疼的薪酬话题进行了统计分析，希望其中的统计结果能对薪酬管理工作有所参考。
　　　　　　　　　　　　　　　　［详细］

　　□鹏翔天际

　　要看公司的薪酬制度是怎样的一个价值导向了，是以岗定薪还是以人定薪，或者可以在其他方面对于同一岗位不同工龄的人员予以补偿也是可以的，这是应该有一定的灵活性的

　　□plumr
　　学历和经验反映的是过去对知识和相关工作的了解情况，定级还是需要看员工现在的知识和能力情况及和岗位的匹合度，如果评价能力的方式比较合理且员工能接受，我觉得薪资应该一致。