将人工智能与战略洞察结合,势必可以创造新的机遇,转变人力资源部门协助企业建立竞争优势的方式。
人才成长指数则是人才队伍的动态模式,反映的是未来的表现。
最核心的变化是:企业可持续性与价值贡献的方式发生变化。
互联网时代,“人”作为一种生产要素,其重要性相对工业经济时代急剧上升,真正成为了所有生产要素中最具不确定性的一种。
组织能力的形成是一个复杂的过程,但这一过程又有清晰的规律。
在人力资源效能仪表盘里,有若干的指标,这些指标能轻易洞穿企业的病灶,应该是HR们的杀招。
人力资源指标量化了人力资源经营的一些关键点,基线则用来评判指标的优劣。
在人力资源专业人士的眼中,这是一项无比专业且基础性的工作,换句话说,这一步错了,后续再多的人力资源管理动作,都会事倍功半。
下面,我换一个相对世俗的角度,从HR个体成长的视角来谈谈HR的未来。
人力资源在企业中的位置,从来没有像今天如此重要。
能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”,是抵达“核心人效”的捷径。
把人力资源管理结果数据化,这是他们主张自己专业性的最大筹码。
这些都是小米在人力资源管理上的有些“离经叛道”的主张,那么小米又是怎样将员工变成自己的“粉丝”的呢?
在这种变革中,一部分HR开始借力人效来影响经营,身价一飞冲天。
组织转型最需要做的,就是让一线而非顶层的高管来决定资源配置。
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