组织发展的基础是组织职能的分工和协作，传统企业如此，现代互联网企业也是如此。
对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。
对情绪自由这件事，更好的策略是理解和疏导，而不是硬堵。
大部分创业公司快速发展的过程，缺的并不是执行力，而是缺乏有效的组织发展管理。
强化效能是经营管理的核心诉求和主线，提振士气、高效协同和敏捷赋能是关键支撑。
组织发展职能应在保证企业存续前提下，整合资源所需，抓住机遇，促进规模提升。
干预策略是指组织发展工作者们，所采取的一系列有计划的、有步骤的行动或事件。
就像是医生配备听诊器等工具，OD也需要自己的工具包：模型+工具。
华为怎么做到熵减？在《熵减》（华为大学著）这本书中，作者写到四个流程，他们分别是：简化流程、饱和攻击、自我批判和战略预备队。
“黑天鹅”事件频发的今天，之前一向以稳定作为核心命题的组织管理，也频频遭遇“黑天鹅”。
不管它是什么“D”，都是前辈们总结出的管理经验。具体在不同的企业，在企业的不同阶段具体是什么样的呢？
OD 企业做了人才发展规划，也要制订合理的 OD 人才晋升渠道。可以从主要的 几个方向展示 OD 的晋升通道。
组织发展是跟风运动，而且像流行病一样。企业主对新兴组织的好奇和仿造不亚于任何一次流行瘟疫。
无论是人才供给方和人才需求方，为什么OD在这段时间如此红得发紫？
当组织发展到一定阶段，会邀请更专业的人加入到组织之中，希望他们能够带领一支队伍强化某一领域的管理，继而推动组织发展。
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