对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现,第二是实现员工的个人成长。
雷布斯给老板们开了一堂人力资源课。
一个企业可以走多远,取决于这个企业是否具有战略的思维和能力。
招聘能让你看到行业的变化,职业的兴衰,企业战略调整引发的人员流动,世界各国人才的政策与手段。
人才战略就是根据公司整体业务战略目标和组织关键能力,对核心岗位所需的人才进行招聘、识别和盘点。
在人力资源效能仪表盘里,有若干的指标,这些指标能轻易洞穿企业的病灶,应该是HR们的杀招。
抓战略抓得不好,大大小小的老板会引火烧身,制定战略的责任在上头;抓执行抓细节则不然,执行和细节的责任全在下面,尤其是细节。
战略在于因势而谋,谋定而后动;战略如何落地在于顺势而为,事在人为;战略是事,事在人,人才先行。
人力资源在企业中的位置,从来没有像今天如此重要。
能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”,是抵达“核心人效”的捷径。
笔者主张以制订三年战略为宜,这大概是快速变化的现实与不确定性急增的世界格局所带来的影响吧。
规划就是纲要,纲要必须具体,具体只能是数字或措施,不能喊口号,更不能说空话。数字化展示才能为年度目标确立或年度计划制订打好基础。
业务战略在大部分情况下都是不清晰的。事实上真的就是这样。
企业战略论证的主要任务是辩优劣、说明白,为企业决策提供参考方案。
拟订战略方案草案,不是整理会议纪要,而是从战略研讨记录中归纳整理可行建议,形成方案或目标草案。
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