从人性的角度考虑,每个人都不喜欢被考核和被束缚,因此绩效考核从诞生的第一天起就披着让人讨厌的外衣。
小沙弥
绩效考核必须以量化为主,但是如果凡事都一味的量化,不能量化就不考核,就一定会顾此失彼,难免走入死胡同。
二师兄
绩效表现不好,其实员工心里也是不好受的。作为一个管理者,如何能够帮助员工摆脱困境?作为执行者,如何帮助自己实现突破?
薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作,它更是一种战略思考。
如果你所在的企业想节省成本,而且要求HR职能基于效益来证明自己的绩效,那么你可以把重点放在人才的相关成本方面。
培训的路上,满满都是套路,只有跨越过去,才能成为顶尖的高手。
人才的供需始终存在问题,因为对何所谓“人才”是没有一个统一的定论的。而人又是最具备复杂性的,识别人才是一个动态的过程,并非一眼之感觉。
对于背调的内容和框架,大家应该都很熟悉,但是找人的渠道各有不同,今天和大家分享我是如何快速寻找调查对象的,主要是通过以下7个渠道:
管理者们需要关注各项HR实践之间的契合度,并根据业务需要来决定人才管理体系中哪些HR实践应当成为某个时期的变革重点
当员工拿的工资是由她的本职工作的结果和效果来决定时,她就必须要把工作时间用在本职工作上,而不是迎合老板或上级。
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