企业绩效考核为何总是失败

　　你滴，什么滴干活？

　　在《至少也要对得起读者：梁芷媚博客批斗会（一）》的后记里，我谈到有网友询问“你这个管理顾问到底是干什么的”，想起小时候看抗日战争的片子，皇军总是警觉地问：“你滴，什么滴干活？”我方抗日军民总是顾左右而言他，或给皇军放点烟雾弹。

　　我不想放烟雾弹，但这个问题却又不是三言两语能讲清的，可能需要三两篇文章。

　　绩效考核为何失败？

　　记得刚入行做管理咨询的时候，很是忙乱，一会儿研究人力资源，一会儿搞营销体系，一会儿又看流程改造的书，虽然都是兴趣盎然，却把自己搞得晕头转向，很是茫然，了解得越多，越发觉得自己不懂的实在太多太多了。

　　终于有一天，忍不住请教师傅：我到底适合做什么？

　　师傅答：你首先要搞清楚自己到底想做一个怎样的顾问，是想做专才，还是做全才？

　　我问：“专才”与“全才”最大的区别在哪里？各自的利弊是什么？

　　师傅：

　　顾名思义，“专才”就是某个领域的专家，比如，你可以成为人力资源方面的专家，也可以成为营销领域的专家，“专才”的好处是比较容易速成，只要跟着做一两次顾问项目，再加上多看些专业书，学习些理论，掌握些工具、体系，基本就可以照葫芦画瓢地卖给客户，好处是专业、可复制，而弊端是不容易与中国的企业对接、匹配，因为中国需要请顾问公司的企业，大部分都是在混乱中高速发展的企业，真正能复制的地方不多……例如，如果现在有一家企业认为自己的问题是大锅饭，绩效分配问题，于是要请人力资源顾问公司做绩效考核，如果是你，怎么做？

　　我那时候正热衷于研究平衡计分法，冲口而出的便是：制定KPI、KRA！

　　师傅一拍掌：Yes！大部分顾问公司都是你这个想法，可惜在国内企业推行的时候，绝大部分都不成功！

　　我有点不明白：世界500强成功的绩效考核方式，在国内企业为何行不通？

　　师傅说：

　　在中国企业推绩效考核，要面对的挑战很多，常见的有执行力、员工的职业化、潜规则、市场的变化等问题，而最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本！

　　因此，如果企业要求做绩效考核，即便你照搬同类企业最成功的方案，成功率都是不高的……

　　后记

　　师傅当日一番“专才”论，令我一下子对“专才”失去兴趣——“专才”解决不了“在混乱中高速发展”的中国企业问题。

　　当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的“最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本！”指的是什么，此乃后话。

　　我当时最想知道的是，“全才”指的是什么？