某老板分享的一件真实的事情，公司有一位采购助理，月薪5K，年底找老板要求加薪，老板很认可他的能力，一口气加到了6K。

 

转眼到了下一年的年底，采购助理又来表达加薪诉求，这次他希望加到8K，而且态度感觉比较强硬。由于这项工作只有他一个人做，干了三年，不好轻易换人，加上老板还是比较信任他的。所以，老板也没多想，答应下来了。

 

又过了半年左右的时光，老板接到工厂部门的一个投诉，说采购的原材料出现重大质量问题，公司损失惨重。一查原因，发现这位采购助理没有认真核查新供应商的资质、信誉，缺乏与来料验收人员的沟通和确认。

 

于是，老板找来采购助理做了一次深入的面谈。

 

老板主要说了三点：

1）你要加薪，加多少我都满足你了。我要你尽职尽责，我的要求你用心做到了吗？你满足了我的需求了吗？

 

2）当你每一次提出加薪要求的时候，你必须要用增值去确保加薪。你加薪多了，不仅不增值，反而比过去做的更差，你是没有前途的。

 

3）我看好你的潜能、认可你的能力，愿意给你机会，包括加薪，你不努力不进取不把握机会， 辜负了我对你的期望，这也是自毁前程。

 

谈话结束后，老板决定把他炒了。为什么这次老板可以迅速下此决定？因为，他在三个月前，已经感觉这位采购助理的状态不好，开始安排其他人协助他工作。

 

给职场人的三点启示：

1）当你对公司、老板提要求的时候，这个要求同样会给到你自己。如果你只是一味索取，而不愿意更多付出，这种失衡不会持续太久，未来有一天肯定是会爆发的。

 

2）当你年年加薪，薪酬越来越高了以后，你的价值、增值一定要跟的上，因为“价值= 价格”，这是市场恒定的规律，一旦价值远远的背离了价格，你的职业生命就会直线坠落。

 

3）年轻真好，不要辜负了青春，不要辜负了信任你的人、给你机会让你成长的人。上帝给你的好机会并不多，包括你的青春时光。

 

给老板们的三点启示：

1）虽然中小企业为了追求人效，一个萝卜一个坑，但是很多重要工作、替代性不强的工作，永远不能只相信一个人，即使他不犯错也可能有一天会离开。做好储备、轮换、替补，才能确保万无一失。

 

2）信任的前提是监控、牵制。允许一个人犯错，不能允许一群人犯错，而关键性的工作结果，决不容许轻易犯错。否则这代价一定会很大。

 

3）人和机制同等重要。用对人，是因为性格匹配、能力适合、心态到位；用对机制，是因为符合人性、激活潜能、强化意愿。

 

最后补充一点，这位老板在炒掉采购助理的时候，应该也有很多的不舍与遗憾，毕竟是培养了多年的熟手、骨干，怎么也算是公司人才经营的一个损失，无论在经济上还是感情上！

 

 

如何减少这种损失、促进人才增值？必须从管控制度与激励机制两方面入手。

 

一、管控制度方面

比如防损制度、验收制度、内部审查制度、采购管理制度等等。

 

二、激励机制方面

二线岗位不能采用粗糙的固定工资模式，薪酬缺乏激励性，员工不面对结果、不主动追求增值，且员工的收入与他的贡献、表现是脱节，非常不利于员工的自动自觉自发工作。

所以，薪酬变革是很多中小企业必须要做的关键动作。激活人才，提升人效，遵循人性是人才经营的核心价值。我们建议：

◆对管理层：采用KSF 薪酬全绩效模式

◆对操作层、执行层：采用PPV 产值量化薪酬绩效模式

 

比如，这位采购助理的薪酬结果，不再是固定工资8K，而是“底薪3K+ 采购数量1K+ 采购成本2K+ 采购质量2K”，根据他的核心工作结果“数量、成本、质量”等计算最终的薪酬，那么，他的工作状态和对结果的要求一定比过去做的更好。

 

还有，如果他要加薪，也不是固定的加、没有价值指向的加，而是设定价值点、增值点，按劳取酬，按增加薪，多劳多得！

 

2022年，凭什么加薪？

1、比过去做的更好。

2、能满足新的更高要求。

3、岗位新增了价值点。

4、愿意做更多的事情。

5、能做出超出标准的结果。

6、能做到支持公司业绩增长的价值。

7、价值贡献超越现在的薪酬。

8、可以解决企业更多更重要的问题。‎