Amanda、Bella、Cindy、Doris、Elva是国内某知名人力资源顶级强校的硕士研究生同学，她们在一个寝室，感情极好，被同学们称为“五朵金花”。

毕业后，大家天南海北地就业，选择了心仪的公司，十几年过去了，基本也都做到了HRD及以上的位置。

本年校庆，五人返校重聚，怀念青葱岁月。在学校的咖啡厅里，五个女生在叙旧后，把关注点放到了共同的职业上，叽叽喳喳打开了话匣子。

故事1：油腻的HR年度工作计划

学霸Amanda回到了家乡东北，进入了一家传统制造类企业，一步一个脚印做到了HRD。

这家公司的人力资源工作一直按部就班，高情商说法叫“规范性强”，低情商说法就是“土味十足”。

这不，又到了年末，直管人力资源部的公司大老板例行听取明年人力资源工作计划的汇报，还没听完就瘪起了嘴：“Amanda，听起来，明年的工作还是今年的干法嘛。这市场变化、战略调整、业务重构，整得我们管理层和业务部门都热血沸腾的，你这里是一如既往很‘稳定’嘛。”

Amanda听出老板话里有话，但又无言以对。要说市场、战略和业务的变化，自己也看到了，也有点热血沸腾，但看到了趋势的“面”，不等于明确了行动的“点”。等自己明确了行动的“点”，业务早就干得热火朝天了，这种尴尬期真的让人难受。而且，按照自己十几年的专业经验，人力资源工作不就应该这样按部就班吗？这些可以突破、赋能业务的“点”在哪里呢？

故事2：无处发力的人效提升项目

和Amanda上下铺的Bella走了一条截然不同的职业路径，她南下深圳，进入了一家中等体量高科技公司，一路也做到了HRD。

都说深圳速度，Bella能够一路成长，正是因为对老板的需求能快速理解、快速落地。在读研期间打下的扎实基本功帮到了她，老板要做职级体系、绩效考核、薪酬调整，她都能第一时间理解，并弄出个80分的东西出来。起初几年创业期，老板都是赞不绝口——“不愧是科班出身！”

最近两年，Bella却犯了难。经济增长进入存量时代，高科技公司的日子也不好过，技术特长转化为商业结果，并不是顺理成章的事。老板开始抓效率，而他最关注的就是人效，老板说：“科技公司最核心的就是人，人的效率提高了，公司的效率就提高了。”

话是没错，但Bella却并没有太多的思路。自己公司的人效该衡量什么指标，究竟是高了低了，应该用选用育留什么思路去突破……也只能凭手感先做起来了，但却越做越模糊。老板是理工男，看不到基于数据的判断和思路，他越来越不满。

故事3：套路化的人力资源规划

在寝室里常常神龙见首不见尾的Cindy被称为lucky girl，她颜值好，身材好，家境好，一路顺风顺水。毕业后，她就地就业，选择了一个离家近的初创互联网公司。

这家公司最初一直平平稳稳，Cindy的职业生涯虽然稳定上升，但也只能说是波澜不惊。但近几年互联网风口到来，这家公司突然就多轮融资后上市了。Cindy的职业生涯也水涨船高，变成了一家中型互联网公司的HRVP，风光一时无两。

最近，Lucky girl却犯了难，公司发展得太快，人才补给跟不上。本来，公司不缺钱，互联网的通用做法就是疯狂挖猎，用钱买人。但大量引入的人才却未能顺利融入，并没有发挥相应的效果，加上互联网产业红利消失，老板对于组织和人的问题就更加关注了。老板说：“现在的问题是，业务依然必须快速发展，但我们挥霍的本钱少了，不能再用过去太‘浪’的方式来建队伍了，我们应该有科学的人力资源规划。”

Cindy好歹是科班出身，人力资源规划还是懂的，无非就是两个部分：一是组织与人力资源盘点，二是人才队伍和人力资源职能规划。问题是，自己费了九牛二虎之力盘点出来的信息，老板根本无感，对后面的规划就更看不上了。

老板说：“你告诉我的，都是我知道的，你的这些盘点出来的数据根本无法辅佐CEO做决策。我问你，就算不做这个盘点，你的规划是不是也能出来？那你的规划不是套路吗？”

故事4：进退维谷的组织变革

Doris自称自己是劳碌命，在家里是长女，为弟妹们操心，在学校是干部，为班级操心……进了西部地区一家传统大型企业，一路做到OD总监，却又碰上了让HR们闻风色变的组织变革。

当然，企业变革都能理解，公司几十年历史了，部门墙、隔热层、流程桶、真空罩……大企业病的症状一个不少，内卷到极致。而且，如此船大难掉头，自然缺乏市场竞争力，老板当然想要变革了。

Doris尝试用自己在公司十几年的经验抛出了几个“组织僵化”“人员老化”“文化陈旧”的判断，看似挺有道理。老板却直接打断：“不要说这些我都知道的事了，哪个大企业没有这些问题？你是科班出身，给我点信息增量！用数据说话！让我在做这高风险系数的变革时心中有谱！”

故事5：HR数字化转型，我会被机器打败？

Elva是大家的老大姐，一向稳重的她听完大家的故事，最后才缓缓开口：“你们考虑的是人力资源的专业怎样才能更有价值，而我考虑的是人力资源的专业会不会死掉。”

这句大胆的发言居然让在场所有人愣住了十几秒。

原来，Elva所在的企业虽然是实体企业，但却最早引入数字化转型的一批。最开始，所有人都以为数字化转型只是做加法，来提升效率，谁也没有想到，这种转型居然从根本上改变了企业的运作方式，也波及了几乎所有的专业。

在业务上，研、采、产、销各个板块都打通了数据链条。举例来说，把客户需求、生产排产和备料情况一汇总，备料还没用完，企业就直接向供应商下单了，完全是无缝链接，原料库存降到最低。

而业务流改完了，就轮到资金流和人才流。老板的逻辑很简单：“穆胜博士有个观点我很认同——做生意就是人效和财效两大逻辑，无非就投入多少人和钱追求多少业务结果嘛。Elva你是CHO，对于不同业务应该投的编制和人工成本，你们HR有什么理解呢？”

精通选用育留的Elva完全没有从这个角度思考过问题，一下子被问住了，只能说：“我们一定狠抓人效，严格控制编制和人工成本”。老板不悦：“这样龟缩，业务都被你们管死了。”旁边的数字化转型总监来了句神补刀：“HR可能对于这些数据不太理解，没事，我们部门下一步就会推动职能体系的数字化转型，数据进模型，很快就有专业判断了。”

Elva对姐妹们一字一句地说：“那一刻，我突然发现，‘发展’并不是自己面临的最大挑战，‘生存’才是。高维世界的文明毁灭你，与你无关。”

最后一句话是来自《三体》，大家都沉默了……她们曾经豪情壮志，但却突然发现自己引以为豪的专业没有任何数据化依托。问题是，缺乏数据依托，人力资源专业，还是一门专业吗？

这些HR大女主的故事，也是大多HR的故事，这不仅是人力资源专业的尴尬，更是企业和老板的无奈。而人力资源专业缺乏数据基础，是一切的根源。