不管是做薪酬绩效还是招聘模块的HR，都常常会涉及到薪酬谈判的问题，今年大环境之下很多企业以降本增效为主旋律，此时能否谈拢薪资，以最合适的价格吸引到优质人才，是HR宝宝的必修课。

然而，和候选人谈薪酬时常常会出现一些让人头疼的问题▽

• 候选人面试表现很好，但要价超出了公司的薪酬范围，如何既不错过优秀人才又不打破公司的薪酬平衡？
• 面试时候选人一开始就问薪酬问题，应该如何回答更稳妥？
• 面试时还无法甄别候选人的技术水平是否合格，如何谈薪？

今天让小酷来给大家讲讲薪酬谈判中不得不学的那些知识~

本篇文章共计2800字，阅读需要17分钟，全篇干货，你将收获「薪酬谈判的全面实用技巧」，包含：

1.应聘人员要的薪酬公司给不了怎么进行洽谈？
2.应聘人员一开始就问工资多少该如何回答？
3.初试谈薪尴尬不谈又不能解开应聘者的疑惑怎么办？
4.面试时无法甄别专业人员水平的情况下如何谈薪资？
5.怎样在面试过程中洽谈工资待遇更合适？
6.公司薪酬制度不完善，怎么跟候选人谈薪？
7.候选人报价超过最高薪酬标准怎么办？
8.什么样的谈薪流程更能留住候选人？

可以根据以上顺序，找到你关注的内容哦。

一、应聘人员要的薪酬公司给不了怎么进行洽谈？

薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才
二是保证内部员工的公平

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

如果在定薪酬的时候，坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，很可能薪酬水平远远低于市场平均水平，使候选人流失，所以我们要参考一些外部市场薪酬数据报告，尽量使薪酬分位值处于市场平均以上的水平，才能吸引和激励优秀的外部人才加入。

回到今天的话题，很多HR朋友这时候问了，如果公司目前薪酬水平确实难以达到候选人的要求，应该如何解决呢？

在此给大家推荐几种方法▼

1.尝试以弹性薪酬留住候选人。确定公司是否有其他弹性福利薪酬，比如年终奖，季度奖金，绩效奖金等，在谈薪时向候选人突出展现公司的整体薪酬福利。

2.用未来的钱激励候选人。在基本工资以外，企业可以把年利润的一部分拿出来作为员工激励，设置虚拟股权，做好超额利润的分红，从而吸引核心人员，在跟候选人谈薪时，也可以尝试突出长期收益。

3.考虑向领导申请特批待遇。如果候选人确实足够优秀，我们也可尝试向领导申请特批待遇，但需要提前与候选人确定好一个双方都能接受的数额，并强调这个标准是特批申请争取来的，来之不易。

二、应聘人员一开始就问工资多少该如何回答？

可以不直接回答。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低，所以在面试一开始时很难直接确定。

面试前我们必须要知道公司付薪的上下限，在面试时告诉应聘者薪酬区间，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

三、初试谈薪尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑，怎么办？

对于基础岗位可以直接在初试中谈薪酬，这样一定程度上可以提高招聘效率。

管理或技术类岗位则应根据面试节奏来安排，HR可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

四、面试时无法甄别专业人员水平的情况下如何谈薪资？

1.技术人员（专业人员）谈薪时，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

2.管理类岗位谈薪时，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况（针对此类情况HR先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员）。

五、怎样在面试过程中洽谈工资待遇更合适？

在此给大家三个小tips▼

1.首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；

2.其次可以先询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；

3.第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

六、应聘者想了解详细的薪酬带宽设置问题，但公司薪酬制度不完善，怎么谈？

在公司薪酬制度不完善的情况下去谈判很可能让候选人觉得公司不专业或者缺乏相应制度，只有准备工作做足了，薪酬谈判才能水到渠成。

所以针对本问题，小酷的建议是先调研并明确内部的薪酬制度。

HR要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

我们可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现确定薪资，使基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

七、候选人报价超过最高薪酬标准怎么办？

如果碰到合适的候选人，但仅因为薪酬问题谈不拢导致候选人流失是很可惜的，在处理过程中HR可以尝试以下3种办法▼

1.告知定薪原则：部分应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，公司在定薪时要考虑到内外部公平问题，同时需遵循公司的定薪原则。
2.展现“全面薪酬”：人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，HR要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
3.设置浮动薪酬：告知候选人薪酬组成结构由固定薪酬和其他薪酬构成，部分绩效工资、年终奖等只有达到一定的绩效目标后才能获得。
ps.如果大量候选人因为薪资原因导致Offer谈崩，HR朋友一定要引起重视，多关注市场薪酬调研数据，了解各行业和岗位的薪酬现状。

八、什么样的谈薪流程更能留住候选人？

一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的▼

在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方感知到企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

小酷划重点

最后总结一下，在薪酬谈判过程中，应该注意以下关键点。

1.薪酬谈判是一场博弈，HR在谈判中应该重点展现优势。例如展现公司的“全面薪酬”，包括福利待遇、公司品牌、工作环境与氛围、工作前景等，当这些吸引点越多时，我们在谈判天秤上的筹码就越多。

2.在面试技术岗或管理岗时，适当放慢薪酬谈判节奏。初期面试阶段仅告知薪酬范围，进入到薪酬谈判阶段时，如果双方存在分歧HR不需要马上进行回复，通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，必要时可要求候选人提供原单位薪酬记录。

3.如果公司薪酬带宽与制度不完善，会使谈薪处于被动地位。建议HR优先调研并明确内部的薪酬制度。