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卓越的绩效管理体系的特点
2019-08-13 17:10:21 | 绩效管理 , 组织绩效

绩效管理对于企业发展非常重要,有效的绩效管理能激发员工的工作潜能,使组织运转顺畅,促进组织长短期目标的完成;无效的绩效管理则会带来很多问题,降低组织绩效。

1. 缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪,进而影响团队合作热情,降低组织绩效。

2. 与企业发展阶段及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织绩效,还可能会成为各级管理者的负担,浪费大量时间和资源。

3. 不公平的考核结果将影响管理者的可信度,挫伤员工的积极性。

目前,以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各企业的重视,一些先进的管理思想和方法不断融合到企业管理实践中,很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践,积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法,绩效管理对组织和个人的绩效提升起到了重要作用。

绩效管理发挥作用的机制是通过恰当的激励机制,激发员工的主动性、积极性,以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质,最大限度的提升个人绩效,从而促进部门和组织绩效的提升。

归纳起来,卓越的绩效体系都具备以下基本特征。

(1) 体系设计:战略的导向、绩效提升、激励机制

绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的,绩效管理不仅促进了组织和个人绩效提升,同时绩效管理能实现企业发展战略导向,能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。

绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的,绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节,绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节。

建立激励机制要考虑企业员工的成熟度,正激励和负激励要平衡使用,不能走极端。只有负激励没有正激励不能调动员工的积极性的,而只有正激励缺乏负激励的制度安排在目前条件下也要慎重使用;另一方面,激励内容要符合员工的真正需求,在目前条件下,对大多数企业而言,以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的,在满足员工低层次需求的同时,也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用,因此设计激励内容时要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。

(2) 内部管理:基本管理、执行力、辅导沟通

系统的绩效管理需要具备一定的前提条件,企业的基础管理水平相对较高、企业文化比较健康、企业发展战略比较清晰、组织结构适应企业发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、企业预算核算体系完备。

系统的绩效管理需要企业具备较强的执行力,企业决策领导对绩效管理有一定的认识,注重绩效辅导和沟通环节。

(3) 推进实施:结果导向、过程控制、互动共担、以人为本

绩效考核注重结果考核和过程控制平衡,对过程控制有实质又有效的方法,用相对科学的方法来设定组织的绩效目标,能得到员工的理解和接受。

绩效管理注重管理者和员工的互动及责任共担,建立有效的激励机制提高员工工作的积极主动性,鼓励员工自我培养、开发、提高能力素质,进而提升个人和组织绩效。

卓越绩效管理本现以人为本的思想,体现对人的尊重,鼓励创新并保持组织活力,使员工和组织得到同步成长。

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