当下的组织面临着商业社会最大的挑战与机遇。每个组织的掌舵者永远不知道明天会发生什么，被动的应对与主动的拥抱变化，成为组织能否成功的一个分水岭。不管最终的选择如何， “看见”是组织变革过程中必不可缺的关键环节。

        这里说的“看见”，不单纯指五官中的视觉。对于组织来讲，看见的含义远远大于视觉感观的存在。它包括看见系统、看见伙伴、看见目标、看见未来……

一  看见系统，建立整体

       任何一个组织都有自己的独立系统，内部、外部的各种系统加在一起构成了当下的生态。在组织快速发展的过程中，管理者们往往习惯于紧盯自己的一亩三分地，盯着业绩目标、盯着KPI，很少抬头审视整体的系统环境。

        实际上当直面组织发展的复杂环境时，团队成员还很容易被过去已知的事情蒙蔽了自己的眼睛。每个伙伴看到的都是从自己视角所看到的情境，这些信息放在一起显得庞杂而无序、零碎而无整体。只有大家认真反思这些信息、碎片之间的关联关系，诠释它们是如何建立链接的，写下他们目前是如何思考未来趋势的，以及在未来要做什么的时候。大家才能够建立系统和整体的概念，参与者们终于相信对方看到的、了解到组织另外一部分的事实，和自己了解的不一样。大家的信息拼在一起才可能触碰到一个整体系统。

二  看见伙伴，建立互信

       在做组织访谈的时候经常发现这样的情况。很多受访者可能都注意了同一现象，但是他们从来没有在组织内部进行过深入交流，只有被咨询顾问主动问及时，他们才会谈到看到的一些现象以及自己的看法。你会发现，即便是平日里相互看不上的人，也同样会对组织中的某种现象，抱有惊人的一致。与此同时，你会发现，他们都习惯性的否定别人，觉得自己部门的初心是好的，并且假设其他部门有私心，怀疑他们只会为自己部门利益着想，不那么为公司利益着想。

       随着访谈的深入，会发现其实很多组织成员都在努力地做着自己认为对的事，又缺乏真正的交流，所以导致缺乏互信。

        于是，我们在工作坊当中安排某些环节。这些环节帮助参与者们相互看到对方的观点。参与者惊讶的发现，原来团队中持有同样观点的人并不是少数，很多伙伴有类似或相同的观点，只不过大家在日常工作中没有机会表达。即便平时观点相斥的一些人，在面对组织流程改善、会议效率提升、决策过程优化等等具体问题上也有很多的相似点。他们逐渐认识到，原来大家的思维如此相近，期许并没有太大的偏差，互信开始找到生根的平台。这将有助于他们能够更深入的就具体问题，产生深度碰撞和链接。

三  看见目标，找到差距

       我们总是习惯性地以“自我为中心”，比如管理者总是会优先关注自己部门的KPI、关注自己下属的利益。在这个过程中， “我”被高度放大，而其他相关事物则被弱化甚至扭曲。即使是组织的目标也是如此。

        有的伙伴可能会质疑，难道管理层对组织的目标认知也不一致吗？

        我很想说答案是否定的，但做过的测试结果告诉我，绝大多数管理者只记得自己的KPI，对上一级管理者的指标即不关心也不了解，对平行部门的指标更是基本不清楚。

        我曾经在不同类型的工作坊上做过多次测试。在没有事先通知的情况下，我要求所有参会的高管，马上写出公司CEO要承担的各项指标。即便他们每天在一起开会，每周为了项目争论不休，可遗憾的是，即便自认为最优秀的团队，从来没有完整而清晰地通过这个测试。

        你绝对想不到，十二个高管能够写下13种完全不一致的公司目标；刚刚过去的工作坊上，另外一个高管团队仍然没有完整写下该组织CEO在2018年应该承担的正确指标，虽然离2018年结束只有2个月的时间了。

        想想最高决策者当时的脸色吧，我实在想不出，一支连目标都不清晰的团队，将如何带领兄弟们取得佳绩?决策者要认真思考的是，为什么如此简单的信息都没有得到澄清和传递？真的是计划发生了变化那么简单吗？

四 看见未来，接受改变

       在组织中，面对变革最焦虑的往往是最高决策者，他们面对复杂的商业环境，深切感到变革的急迫性。于是大会小会、各种场合强调，遗憾的是管理者们只是表示听到了，却并不能真正理解变革的必要性和急迫。

        很多时候决策层在变革过程中很苦恼。因为他们认为变革的需求已经传递的很清楚了，中层也应该完全了解。新观点、战略、组织结构、技术、产品的需求如此明显，说的如此清晰，可为什么变革思路总是推不动呢？

       真实的原因就在于，决策层只是告诉了大家要什么，却没有帮助包括中层在内的关键成员，看到事情的核心以及未来必然要面临的挑战。人们没有看到发生了什么、即将发生什么、如果不变化会面临着什么、如果主动变化会发生什么等等。一旦这些情境能够被团队成员清晰的看到，思维模式自然就会发生改变，结果一定会向着好的方向发展。

       坦率地说，组织变革本身就有着超高的失败概率。成功与失败不仅取决于公司决策层的决心，更重要的是决策者能否带领团队成员真正“看见系统、看见伙伴、看见目标、看见未来”。只有团队主要成员都能够认识到变革的必要性与紧迫性，并愿意首先做出改变，才能够有效地推进这些变革。

       “看见”是帮助组织中的个体开始自我变革，激励他们的行动，最终通过终点的最好办法。（全文完）