李一戈

一位知名企业的领导近日在北京出差，“到几大高校‘扫’了一圈”，干吗？校园招聘。成果怎样？还不错。

如你所知，春节前，照例有一批企业到校园“抢人”，北京地区的高校当然是优选之地。与过去搞人才招聘大会不同，现在越来越多的是专场招聘，企业直接进学校。在人才招录方面，我向来主张“唯才是用”，但现实是，很多用人单位喜欢把985、211放在首位，跨国公司、国内各行业的头部企业，一轮一轮来知名高校抢人，高峰时期有的高校“礼堂都不够用了”，按小时排队。

我问前述企业领导：听说现在毕业生对薪酬要求很高？回答：是比前两年高，95后说话也很直接，有些专业的学生开口就问月薪有没有两万，但企业的发展前景也很重要，我们就是靠这个来打动人的，反正这次是基本招满了。

前些时候看到一份2018年大学毕业生薪酬的行业排行，互联网和软件技术相关专业稳居前几名。前十名没有房地产行业。但实际上，早些年，大学毕业生到房地产就业的薪酬是比较高的。一位年轻的媒体人谈起他的同学心里略有不平：一年后的薪酬相差就有数倍之多。

当然，任何行业内部薪酬都有落差，房企高管与普通员工之间的巨大落差亦不令人意外。多年来，普遍追求规模和利润的导向之下，高管们承担的任务与压力也是非同小可。比如，近两年数十家房企推行的跟投制，普通员工可以选择不跟投，但多数企业是要求高管必须跟投。

如果说，在上行周期里的跟投，收益巨大，而下行周期里则是风险巨大。举个例子，2014-2015年跟投的项目，2016年分红时都是笑逐颜开；但2017年跟投的项目，到2018年恐怕就是担惊受怕了。不止一位分公司高管跟我说：做好了今年奖金严重缩水的心理准备。

有朋友问：房企高管是上行周期流动大，还是下行阶段流动大？没有拿到这方面的确切数据。从外部观察看，今年的房企人事震荡来得有点早。

我们记者报道说，2018年上半年，已有超过126名高管职务发生变动，包括离职、跳槽、内部调动、新任职、退休/卸任等，不含董事职务调整。涉及房企超过60家，其中包括万科、万达、龙湖、长实、泰禾集团、华润置地等知名房企。

到了11月份，高管离职更频繁了。

很难断定，高管们在上半年离职与楼市转入下行有直接的逻辑关系，但四季度选择离职却颇费思量。一般来说，上半年离职的，上一年的奖金是拿到手了；而11月离职，除非你的绩效奖金是按月发放，否则就是选择舍弃。

我们看到有些高管给予的理由是，个人或家庭原因。这可以理解。因为房企高管东奔西走，疏于照顾家人。还有一个解释是，部分高管觉得今年任务完不成了，主动离开。虽然任务没完成并不等于绩效奖金为零，但不少高管早已实现了财务自由。

我个人直观，今年四季度的这波高管离职，与过去几年的离职原因，整体有所区别。简单来说，过去被同行挖角的概率要高一些。地产界都知道，有几家房企挖角给出的薪酬是惊人的高，动辄会double一下（具体是哪几家就不用点名了，不然又要找我了）。

说到这里，有个小小的秘密。有的高管为了提升身价，有意跳到公认薪酬比较高的房企。比如，从房企A跳到不太知名的房企B，薪酬翻了一倍；然后，房企C来挖，就要以房企B的薪酬为基准来谈待遇。反正比从房企A直接跳到房企C要高得多。

我认识的一个朋友，去年跳到某房企，被问及薪酬：听说迈上了千万台阶？回答：没有，但也快接近了。据我所知，其薪酬三年之间翻了三倍。这位朋友走的就是曲线路径。不过工作也确实辛苦，异地，常年不着家，心怀愧疚。

房企晋升及其薪酬，还有个现象，内部晋升远逊于外部空降。听多位朋友谈起，略有不平。包括房企在内的企业老板都喜欢员工忠诚，而忠诚的表征之一是司龄。但熬到中层，几年过去以为该轮到自己提级了，突然空降一名干部把位置给占了。哪怕是同级别，挖来的干部薪酬也比自己高出一大截。

其实这里有个管理的问题。无论国企还是民企，推动改革、激活企业活力的一个标准动作，是通过挖角达到所谓的鲶鱼效应。忠诚是基础，是稳定，而外来的和尚是为了实现某一阶段的目标。比如，从500亿到1000亿，有些企业是起用一批空降干部来推动的。这批干部，往往是在跨越过这一阶段的同类企业呆过的。那么，当他们的阶段性使命完成，到时候是不是又要离开？则是另一个问题。

尚无确定理由判定2018年是楼市的一个趋势性拐点，但从业人员不能再以高速增长时期的理念来看待新阶段的房地产市场。与此相关，房地产的薪酬也到了重估的时候。人们常说，由奢入简难，拿惯了高薪的地产人，一段时间或许也要适应薪酬原地踏步，部分从业人员甚至不得不接受变相降薪的事实。

包括初入地产的年轻朋友，对薪酬的期望也要与此适应。当然，即使是整体下调，也比大多数行业的薪酬要高。而房地产的发展还有好些年头呢。(编辑欧阳觅剑)

来源：21世纪经济报道