文︱杨少杰

自管理也称自主性管理，自主性不是主动性，主动性强调自身工作的意愿，带有时效性，而自主性强调自身工作的状态，带有长效性，两者都强调从自身出发，积极参与工作。

为何研究这个课题？这与中国企业转型，构建新组织密切相关。中国企业变革持续深入，“人”的影响变得越来越大，如何让“人”积极投入到价值创造活动中去，成为了决定转型成败的关键因素。如同我以前的文章观点——转型最后一战是人才之战，企业的转型最终是由“人”的转型结束。调动“人”的主动性成为了组织管理的核心目标，然而从现状来看，已远远达不到转型的要求，这次需要“人”的自主性。

自管理特点

自管理具有三大特点：自觉性，独立性、创造性，这也是判断自管理的标准，达到了标准，即可称为自管理。

自觉性是指员工能够清晰的意识到工作的长远目标，自觉、自愿地执行或追求实现目标，其外在表现为热情、兴趣等，内在表现为使命、责任感、工作意识等，无论内在表现，还是外在都表现出一惯性，这是一种自然而然的流露。

独立性是指员工遇事有主见，不依赖他人就能独立处理事情，积极主动地完成各项实际工作的心理品质，伴随勇敢、自信、认真、专注、责任感和不怕困难的精神。

创造性是指员工无论是在思维还是实践活动中，具有强烈的成就动机，不因循守旧，不墨守成规，敢于积极探索未知领域，并勇于承担责任的特质。

自管理三大特点

这三个特点并非孤立存在，而是相辅相成，奠定了自管理的核心基础，尤其是第三点，这是区别主动性的最明显标志，这一点我在《重新定义执行力》中反复强调，从某种意义上来说，没有创造性的主动性，即便调动起来，其价值也并不大。同样，今天人们常说的“激活”“赋能”潜意识当中都把员工当成了被动主体，出发点已经与未来的新组织背离。这也印证了为何西方的一些优秀企业把管理变得日益简单，而我们却反其道而行。

自主性绝不是主动性，主动性可以通过多种管理手段实现，而自主性却不行，必须改变组织形态与管理模式，创建自管理的条件。如果说自主性对应个人的话，自组织则对应企业，要求企业演变为自组织形态，才能实现个人的自管理。

自管理模式

中国企业这么多年来的管理实践，其实可以得出一个结论，在传统组织形态和管理模式下，无法实现自管理，即便是主动性，都需要附加针对性的手段，这一点有太多的案例可以证明。

自管理只能在新组织形态和新管理模式中才能实现，这也是为何我们一直积极探索新组织管理的原因。这一点可以从企业形态进化规律找到实现自管理的答案。

在工业时代，随着市场经济不断发展，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。

企业形态进化规律

股东价值形态是1.0时代的最佳企业形态，资本为企业创造主要价值，很多中国企业已经摆脱了这个阶段；精英价值形态是2.0时代的最佳企业形态,也是人们常说的传统企业，形如“金字塔”，少数精英为企业创造主要价值；客户价值形态则是新商业时代（3.0时代）的最佳企业形态，创新型团队为企业创造主要价值；利益相关者价值形态是4.0时代（智能时代）的产物，尚未到来。

自管理不会出现在1.0时代、2.0时代，这是少数人为企业创造主要价值的时代，只有进入 3.0时代、4.0时代时才会出现，开始由多数人为企业创造了主要价值，客户价值形态、利益相关者价值形态都是自组织形态。

如今，中国企业正处于从2.0时代迈向3.0时代的关键时期，中国企业转型要从精英价值形态进化为客户价值形态，这是企业形态进化的分水岭，无论组织形态还是管理模式都将发生彻底改变，自组织形态、自管理都将为适应市场变化而出现。

迈向自管理

长期被动接受指令开展工作，别说自管理，主动性都很差，这也是为何传统企业形态都是少数人为组织创造主要价值，通常情况下，精英群体的价值创造能力决定了传统企业在行业的竞争力水平，所以才称为精英价值形态，传统管理模式天然限制了多数人创造价值的动机，正因此如何调动员工主动性就成为传统企业管理的主旋律。

于是，人力资源部及相关部门殚精竭虑、绞尽脑汁、煞费苦心、挖空心思制定各种激励办法来实现这个目的，网络上流传的各种知名企业的激励方案，俨然成为了“法宝”。然而这一切在现实面前，几乎全军覆灭，各种“法宝”皆失效，管理变得越来越“技穷”，员工状态该怎样还怎样，你以为是“亮剑”，员工却等你“亮底牌”，员工对公司的期待越来越少，越来越多的员工不再考虑明年是什么，只想看到今年有什么。这时就会发现无论业绩好坏，企业变得越来越焦虑；无论收入高低，员工也变得越来焦虑。

这是认知出了问题，导致整个企业价值系统扭曲，中国企业变革已经到了一个边界线，不是调动员工主动性的问题，而是要思考员工自主性的问题，两者之间差距甚大。把自主性错误的判断为主动性，管理就会变成了拆东墙补西墙，谋一时而非谋长久，所有战略也都将会成为泡影。

仔细观察就会发现，今天所有优秀的组织管理表现出来的都不是主动性，而是自主性，越优秀的企业自管理特征越明显，捷步的合弄制如此，晨星的自主管理系统亦如此。如果还把主动性放在管理第一位，反而说明管理活动中的被动性越明显。自管理反而不会强调主动性，因为这已经成为一种自然，转变为员工的自觉行为，它将成为优秀企业的灵魂，把个体人性与组织文化充分融合在一起，而且这种融合绝不是被动的融合，因此在未来的十年里，自管理将成为核心课题，这也是中国企业转型迈向一个新组织的必然要求。

客户价值形态在西方发达国家已经越来多，而利益相关者价值形态特征仅仅初显，当我发现这些企业自管理特征越来越明显时，非常高兴，因为由此可以预判利益相关者价值形态必然要求充分的自管理，也只有充分的自管理，才能支撑实现利益相关者价值形态的所有特征，算是对组织形态管理理论的补充。

如何塑造新组织形态，构建新组织管理模式，让自管理成为可能，我们也开发出了一套完整方法论，这就是新组织设计“三引擎模型”，但凡体现自管理特征的企业，背后都有“三引擎模型”的身影，自管理也将从“三引擎模型”开始起步。