人力资源从业者经常面临这样的一种尴尬，绝大多数的非人力资源从业者都会把人力资源部看做一个“炙手可热”的部门，对从事人力资源的朋友也会投来非常羡慕的目光，把人力资源从业者看做手握大权的高级管理者。每当这时，绝大部分的HR朋友都会心理默默“呵呵”一下，因为心里清楚“事实并非你想象的那样美好”。

一、HR分为三个层次

最近几年，HRBP这个词常备提起，不论公司高层还是人力资源部门，都把HRBP挂在嘴边，对外也在宣传和标榜，但实际真正做到HRBP的屈指可数。很多是穿着HRBP的“新鞋”，走着传统人事管理的老路。出现这样的原因很多，首先必须从我们自己身上找原因，做到“见贤思齐”。

人力资源一般被分为三个层次：操作层、执行层、管理层。

操作层HR基本工作——招聘、工资、入离职、社保……

执行层HR基本工作——老板决策的细化实施，免不了背“黑锅”

管理层HR基本工作——公司“参谋”、部队“政委”类型，参与公司各项策略制定，真正意义上的HRBP。

之所以经常会出现开篇的“尴尬”实例，就是我们绝大多数的HR伙伴都只停留在第一、第二阶段。

二、一般HR与HRBP工作上的区别

我们以招聘为例，看看业务型HR和一般HR在日常工作上的不同。

案例：某200人移动互联网公司要招聘前端Leader，招聘经理前去技术总监处对接该职位。

一般HR一般是这样做的：

HR：需要几个？技术总监：1个

HR：向谁汇报？技术总监：我

HR：现有前端几个？技术总监：3个

HR：给多少钱？技术总监：不超过20K

HR：有什么要求？技术总监：二线以上互联网公司背景，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。

HR：好的。

HR觉得没问题了，但超过8成的几率招不到合适人选。

HRBP是这样做的：

HRBP：前端开发量目前有多大？这个Leader来了之后你希望他主要解决什么问题？是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？JS和H5有什么侧重吗？该职位在你团队中的上升路径是怎样的？20K的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点？还是把需求更接地气一点？目前市场上前端的分布是怎样的？哪家公司的前端性价比比较好？等等

怎么样？是否有点感觉？

三、如何做一个懂业务的HRBP

如何让我们快速的了解一个行业或企业情况，笔者分享几个问题方法，我们可以一起来尝试改变。

1、行业内的企业生产什么产品或提供什么服务，其上下游是什么？

2、行业的规模、平均利润率是多少？标杆企业是哪几个？目前可以对标的企业有多少？

3、影响行业发展的关键因素是什么？我们自身企业需要完善的是哪些？

4、行业的发展过程是什么样的？发展、成长、成熟、衰退这几个阶段有什么明显的特征？我们目前处于什么阶段？在下一阶段可以参考的标杆怎么做的？

5、行业要继续发展，标杆企业下一步有什么战略？怎么做？我们制定的赶超对策是什么？可行吗？

PS.不足之处请大家多多拍砖。

   每天坚持1000字，信奉简单、高效的HR作风。做自己坚持的，说自己相信的，HR的路上我们从来不孤单——2018年2月6日