不滞后、不超越，踏实做好当下培训工作

                    ——适应现阶段的培训工作

70-20-10学习法则。在微软内部，有个“721”的职业发展经验模型：70%的经验来自工作中的学习，主要是把学到的一些知识应用到工作中，边工作边学习边总结，再应用，不断调整，形成可靠的经验与技能；20%是从其他人身上学习，主要指工作中借鉴、参考别人好的做法，以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习；10%是常规的培训，主要指企业组织培训时，大家从培训师、讲师那里得到的启发与学到的知识。培训，只能是个人成长的外因，是辅助手段。如果一个人想学习、想发展，我想是没有任何困难阻碍他提升和进步。

目前东富龙人力资源的重要工作是解决“温饱问题”和“小康问题”，我们需要采取和俄罗斯一样的双头鹰战略，既需要生存，解决历史遗留问题，补齐我们的短板，部分时间要“补课”；又要兼顾未来的发展，需要前瞻性的思考和举措，部分时间要研究我们的未来。培训也是人力资源的一项重要工作，同时也需要兼顾生存和发展的问题。

人的学习的三个维度：知识、技能和态度，也是培训的三个方向。一般而言，应知应会=知识+技能，态度是最难改变和培训的，只能水滴石穿，施以影响，逐步渗透（为什么西方企业招聘的时候排除“态度”不好的应聘者？）。知识、技能和态度，这三个维度是高度相关，密切联系的，同时他们拥有内部的逻辑。我们当前，需要逐步整理出各个岗位的“应知”和“应会”，这是基本功，这是“扎马步”，这更是起点。如果这些工作不做，或做不好，会严重影响我们未来的发展，这是当前工作的重中之重。同时，还要兼顾发展，我们须要抓重点：干部的能力建设，这部分工作是需要耗费更多的心力和精力来完成的，也是我们工作努力的方向。

要做好“应知应会”的培训工作，其实，真不是培训科一个部门能独立完成的，它需要用人部门、HRBP、培训科的共同努力，而且是科学的方法、持续的跟进才行的。这就需要将培训工作前置，深入到用人部门去萃取有用的知识、经验、流程，并将这些知识、经验和流程固化，才能具备传播和培训学习的前提条件。这需要专门的知识和方法技能，需要我们去开发，去试错，去实践。整个将知识点固化，将隐性知识显性化、显性知识流程化的过程各个HRBP一定要深度参与，这是岗位说明书背后的支持性内容、它与岗位说明书高度相关，交相辉映；对干部的赋能工作也期望各个HRBP深度参与，这项工作会提升大家的视野，锻炼大家的能力。

培训界有一句不雅的说法“没有效果的培训，都是耍流氓！” 这仅仅是一个从效果出发的说法，的确我们需要关注效果，目的导向。个人认为，有些培训是可以“耍流氓”的。但是所有的培训，必须要有检验，要形成管理工作的闭环，这样才能稳步推进！

培训工作是贯穿人力资源和企业的一个重要的管理方向，你是要天天吃鸡蛋？还是要今天炖老母鸡？这就是培训工作决策的依据。期望我们可以做的更好，期望各级部门和领导重视培训工作的开展！当然，根本的还是“我们是不是在耍流氓？”

人力资源部   高伟

2017年10月16日