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董明珠:我敢加薪涨幅30%,却不增格力的成本!看完才知套路深 ...
2017-12-05 11:25:28
导读:

利润是企业经营的根本,薪酬是员工的生存的根本。企业的薪酬设计也直接影响了员工能否在企业更有激情的工作,更愿意为企业带来价值产出与共同发展。

所以薪酬没有激励性,给企业带来越多价值的员工没有得到应有回报,一些慵懒的员工却拿着同样的薪酬。没有价值的差异化激励,自然你的人才,离开你也将是必然的!

首先,我将当下薪酬模式大致区分为以下十种:

董明珠:我敢加薪涨幅30%,却不增格力的成本!看完才知套路深!

十种常用薪酬模式一

董明珠:我敢加薪涨幅30%,却不增格力的成本!看完才知套路深!

十种常用薪酬模式二

我对以上十种薪酬模式的看法和建议。

1、固薪制:

这种模式给了员工安全感,但同时抹杀了员工的创造力,无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工,看起来有安全、有保障,但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。

2、考核制:

这种模式常常搭配定薪制而来,是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法,员工得到的奖励很少很难,被扣罚的可能性更多。事实上,这种模式并不能真正达到企业要的结果。

3、提成制:

员工只关注了销售、产量等直接结果,却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制,才能扬长避短。

4、工时制:

按照工作时间支付薪酬,保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适,类如保安保洁,无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当。即使无法计算个人产值,也可计团队产值。

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5、计件制:

很直观地鼓励员工多劳多得,但在生产线上,必须考虑产量、效率与品质的平衡。

6、年薪制:

一年年薪制,可以是为了挖人的权宜之计,但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值,而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制,可以考虑三年年薪,或者转变为合伙制,更加有效。

7、产值制:

将员工的主要工作项目和内容进行内部定价,提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作,丰富其工作量和工作内容,提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向,但是具备良好的操作设计,否则容易导致员工过度计较收入,也造成另一种不平衡。

8、合伙制:

让员工出钱出力,按投入与贡献进行分配,抓住员工的内在需求,让员工为自己干、大家一起干,实现“我为人人,人人为我”的境界。现在合伙的方法很多,找对模式和方法都很重要。

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9、增值制:

员工都想加工资,靠什么加才是合理的可持续的?当然首先是增值,因为要拿到比过去更多的工资,理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的,只是对于增值有不同的看法。什么才是增值,如何评估增值,按增值如何具体计算加薪,如何让员接受这种薪酬模式。

10、分享制:

让贡献大的、价值高的人得到更多的分享,其实这不是一种机制,更是一种思维和格局,分享制的薪酬设计方式非常多,有短期、中期和长期之分,有对内部和外部之别。但这种模式也在不断变化和优化之中。

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有人问:如果在推行宽带薪酬之后,员工是怎么加工资?

宽带薪酬有三个不谋求的思维定式:

1、不谋求通过固定加薪来增加员工的工资,

因为这样只可能固定增加企业经营成本,却不增加价值,最终让员工变为成本而不是资本。

2、不谋求通过实施中长期激励而弱化短期激励,

因为短期激励具有更强和更及时的驱动力,员工会更加直接明显的感受到,这是中长期激励无法取代的。

3、不谋求老板为员工加薪而是强调员工为自己加薪,

因为老板为员工无论加多少工资,员工都是不满足的,只有企业做好机制、搭好平台,让员工为自己干,充分调动自己的创造力、积极性,这样才能不断地增加收入。即使员工拿不到理想的高工资,也不会抱怨企业,而是更多的反省自己,调整自己的状态和行动。

董明珠:我敢加薪涨幅30%,却不增格力的成本!看完才知套路深!

也有人问:宽带薪酬会增加企业的人力成本吗?

宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配,员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。一个拿着不算高的薪酬的员工,可能是最贵的,因为他的贡献很低、价值不高。一个拿着高工资的员工,很可能是最便宜的,因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。

因此,宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制,这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合,实现按价值和贡献的分配模式。

对于企业而言,经营人才就是经营利润、经营核心竞争力,但人才既是资本又可能是成本,经营人才的目标就是为了实现人才的增值,因为人才增值了才能带动其他资源的资值,才能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能,最终实现企业效益的最大化。

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所以中小企业建议推荐做KSF宽带薪酬绩效模式!

那么什么是KSF?

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KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具

KSF与传统薪酬结构的区别,如图示:

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KSF与KPI的区分,如图示:

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如何提取与设计KSF

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KSF薪酬全绩效模式操作设计指引:

一、指标数量:

二、指标权重:

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三、考核工资:

四、平衡点:

五、目标设定

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总结:

员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受。

同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能真能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。

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运营作者|曾老师(xcjx5200)

职位|咨询师

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