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人生4个重要阶段 这样可以顺利实现收入倍增
2017-12-04 09:58:18 | 人生 , 收入
作者:李刚

财女说:

在一定时候,钱真的是最坚实的安全感来源。而人生拉开差距的4个阶段,收入都是怎么提升的?可以看看文章怎么说。

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差距是暂时的?

还是会越拉越大?

你是不是已经很久不敢看朋友圈了?

刚工作时老是跟你借钱的彼特,最近又买房了;

当年一起到洗手间逃单的Andy,正在晒欧洲十五日游;

曾经被你骂成翔的小李,现在是百万粉丝的大V;

方案***被总监退的“刘胖子”,居然混进了阿里……

不知道从哪一天开始,曾经一起傻逼着的同学们,收入差距一点点地拉开了。渐渐地,连前面人的背影看不见了。

但是你要有信心,相信这只是暂时的,因为真正的差距,并不是不敢看朋友圈,而是打开朋友圈也无所谓了。这一切,到底是如何发生的呢?

毕业前两年:

“职业化”拉开了30%的差距

职业化,这就是新人向职场人转变的第一步,差距就从这里开始。网上有个负责系统运维的职场新人吐槽:

抱怨老板不考虑员工感受,新系统更新永远是半夜12点;出门永远要带着笔记本,不管洗澡还是啪啪啪,一个电话,第一反应不是穿衣服,而是上网。

后面的回复更精彩,一个程序员老鸟,提供了一段有大片即视感的回忆:

股市暴跌那一年,巨大的成交量把证券营业部的系统搞出故障,整个运维部门全体出动,一半的人紧急抢修,另一半人呢?拼死抵着办公室大门,不让门外操着板凳的愤怒股民冲进来。事后,头儿安慰他们说:

“你们觉得委屈,营业部经理被打成脑震荡跟谁说理去?你怪那些股民?人家一分钟要损失好几十万,我听说还有人两三倍透支,倒欠了营业部几十万。”

所谓职业化,就是站在职业角色的立场上,重塑自我。理解合作伙伴,考虑客户心理,而不是以个人的立场看问题。

现在学校教育越来越崇尚个性了,所以很多人一进职场就先蒙圈儿了。公司体制本质上是集权的,领导们就是大大小小的独裁者,员工首先是职业化的执行者,才能保证高效率。

不过,工作前两年,大家都是在起薪点“起跑”,你“职业化”转变得早,顶多也就拉上30%的差距,很多人并不重视。但这关如果不扎实,下一关“技能化”上就要吃大亏,埋下了日后差距的隐患。

毕业三到五年:

“技能化”拉开一倍差距

不能达到“技能化”的知识和能力,就不能变成工资单上的数字。

一位体育记者介绍工作经验时说:

采访一场赛事,赶到场地后,先别急急忙忙地找人采访,一定要找到洗手间,把最不可预知的风险排除掉。

一位都市报老编辑对新编辑说:

这个行业你能做多高我不知道,但能呆多久,取决于你正常写稿的速度。

一个职业投资者和一个业余股民的最大区别,不是预测走势的能力,而是前者只搞自己能搞的行情,后者三天不搞就憋不住了。就连一个职业诈骗犯也清楚,第一步不是去骗人,而是用弱智短信筛选出容易上当的傻子。

在工作的前两年,你加班到天明熬出来的工作成果,最后是一堆毫无用途的垃圾,领导还要安慰你,谁让你是个拿底薪的新人呢?

但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨,你必须让你产出的价值大于你付出的成本。

唯一的保证,就是“知识技能化”。 每一个人的工作,都可以分为“可重复的经验”和“不可重复的挑战”两部分。

“知识技能化”第一步:就是通过大量“刻意训练”,总结出一套适合自己的方法,让工作在“可重复的经验”部分更高效,就像前面的老江湖总结的经验。

第二步:要解决“不可重复的挑战”问题。

那天,他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿,头儿先是夸了他一通,然后给了他一个“学到这宝贵教训的时刻”:

这就是职场第二阶段拉开差距的秘密:稳定你的产出,多余下来的时间,把其中你已经做到90分的工作,再提高至100分。

在这个阶段,你的薪水的下限是稳定产出的价值,上限是做出100分的工作的价值。此阶段薪水的增长,都来自知识技能化带来的红利,做得好的,至少可以和平均水平拉开一倍的差距。

但职场大部分人也都会止步于此阶段,想要工作五年之后,薪水还能继续保持高增长,就得靠第三阶段:中介化。

毕业五到十年:

决定了三到五倍的差距

技能化就是“卖时间”,所谓薪水高,就是单位时间创造的价值高。

但一个人就算天天加班,工作时间也就十来个小时,瓶颈很快就会出现。薪水再想往上,就要把时间玩出花样来。

技术人员的世界里,有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人,才能领导一堆技术大牛。

这很好理解,因为这个技术平庸的人,是他们中唯一能跟公司其他部门打交道的人,也唯一能进行非技术思考的人。

现代社会里,“企业”是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作,而不是像以前的手工匠那样单干呢?

肯定是因为1+1>2.

1+1不会凭空大于2,“中介化”就是整合人和人的工作,这其实是“时间批发”的工作,买下属的时间,整合成团队工作,用1+1>2的效应,再卖给公司,薪水就是中间的差价。

所以作为管理者,能力体现在协调下属的工作,而不是自己的水平有多高,能“外行领导内行”,不是对领导的贬低,而是对管理者的基本要求。

想要薪水最大化,最好的办法就是整合更多的人,但整合更多的人,“批发时间”就不够了,还要建立“时间的多级营销体系”——管理下一级的管理者。

此时,除了协调、分配这些基本动作之外,还要知道如何激励员工,如何帮员工规划职业生涯,如何建立晋升体系,等等。

不过近些年,“公司的边界”开始被打破,所以“中介化”的另一个方向,是做“知识大V”,这是“时间复制”的工作,可以极大地突破公司规模的限制,这是一个很大的话题,就不展开了。

“中介化”程度,取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份,不过,它也有上限。这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。

毕业十年以上:

价值观造成十倍、百倍的距离

一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧,起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组,服务所有高管及家属。

经理们问,为什么不用第三方服务机构呢,这才经济高效。但创始人坚持自建团队,他认为在健康面前,钱就是个屁事儿。员工和外部团队的尽职程度,当然不一样。

这位创始人的话不一定正确,员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战,因为它来自创始人的价值观。

企业高管每天都要进行大量的决策,有一些决策,需要丰富的经验值、标准化的流程,可以进行理性的分析;但还有大量的决策是全新的,与其说是科学决策,不如说“赌一把”的成份更大些。

这个时候,价值观就是“最高法院”。到第四阶段,大家都是“成功人士”,以后的发展,除了运气,主要是价值观的差异。

巴菲特大学毕业后,做金融的他,不到曼哈顿,却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈,就像我们一线城市名校毕业后,回到了我大东北的四线小县城。

巴菲特的理由是,在熟悉的地方更自在,就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。

这可不仅仅是生活方式,他总结自己的投资风格时,其实讲的是他的价值观:别人追求变化的东西,我永远在“人类永恒不变的价值”上下赌注。

虽然那时他的价值投资理念并未形成,但他的价值观早就注定他最终会形成独特的投资风格。

当然,价值观没有对错的标准,只有主流和非主流的区别。你的价值观符合这个时代,你就是飞起来的猪;否则,你只有继续等待属于你的时代的到来。

好在三十年风水轮流转,只要你有耐心,一辈子总能逮着一个开“大”的机会。

缺啥补啥,不嫌晚

总的来说,职场人差距的拉开,就是上面四个阶段。如果你还处于前三个阶段,真的,没事跟前面的人聊聊天,以彻底让自己死心,安度晚年。

或者从头开始,按上面的方案,缺什么补什么。什么?怕来不及了?

英雄少年者,自古无好死:

项羽24岁起兵,30岁,自刎了;

霍去病19岁挂帅,23岁,挂了(所以别摸人家雕像祈福了);

曹冲7岁称象,13岁,早夭了。

而大器晚成者,自古长寿多:

肯德基老爷爷56岁还在拿救济金,结果活到90岁;

齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名,93岁才无疾而终;

姜子牙76岁拜相,硬是把生命坚持到139岁。

虽然没法少年成名了,你还可以老当益壮啊。

— THE END —
来源:东方网