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薪酬绩效体系这样设计,才能真正激发员工……(干货)
2017-08-10 16:15:33

有时候企业为自己的员工多做一点,因此得到的效益却可能放大数倍。

根据调查,大多数企业在设计薪酬时,首先考虑的是成本问题,然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题,很少考虑激励问题。也就是说大多数企业都没有全面考虑过:如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。


员工要什么

要想设计出好的薪酬绩效激励制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

安全感

员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头

也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多企业老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头,也有很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

适当的压力

压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。我看到大多数企业都是通过管理来给员工施加压力的,这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力,并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报

其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺,“什么好好干,干好了怎么怎么样”。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些企业老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、合伙人机制来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬绩效制定时,重要考虑以下几个因素:


薪酬绩效设计10个方法

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。

过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。

这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。

假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖。

如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

第五、工作表现奖。

每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。

第六、带薪年假。

年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。

第七、不定时红包。

对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。

在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。

对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。

第十、成就奖励。

对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。

总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定出真正适合自己的薪酬激励体系。


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文/编辑:曾老师  (150-9985-7474)(V信互动:xcjx5200)