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【实战】六大关键问题,搞定关键绩效指标制定的流程和方法(下) ...
2017-02-16 08:40:26 | 关键绩效指标 , KPI

【实战】六大关键问题,搞定关键绩效指标制定的流程和方法(下)

文/赵日磊

2.如何准确定义KPI指标

准确定义KPI的标准是数据定义无歧义、公式表述正确、达成共识和理解。一家装饰工程企业员工稳定率KPI的定义范例,如表4-4所示。

表4-4 KPI定义标准示意表

指标名称

计算公式

数据定义

单位

年度集团新员工稳定率

年末集团在职的年内招聘员工人数÷年度集团内招聘入职员工总人数

1、新员工指在2011.1.1-2011.12.31之间办理入职手续的员工。

2、人力资源中心过程做好相关人事档案管理;

3、考核时,由人力资源中心向总裁办以及分支机构提报相关档案和数据,进行确认。

%

3.KPI评分标准确定的方法

(1)确定KPI评分标准的规则。

在确定KPI评分标准时,通常采用3个档级的标准,分别是最低值、目标值、挑战值。具体标准可以参考以下规则。

①最低值为该项指标所能够容忍的底线,实际完成情况若刚好为最低值,则该项得分为0分。

②挑战值为该项指标所能达到的最佳业绩,实际完成情况若刚好为挑战之时,则该项得分为120分。

③目标值为该项指标所能达到的正常业绩,实际完成情况刚好为目标值时,则该项得分为100分。

④每项指标最高得分为120分,最低得分为0分,在进行扣分时,扣到0分为止。

(2)单项指标考核得分的具体计算方法。

①目标值和挑战值相同时,该项指标最高得分为100分。

②目标值和最低值相同时,该项指标为“0容忍指标”,劣于目标值即为0分。

③实际达成值在目标值和挑战值之间时:100+(实际达成值-目标值)*20分÷(挑战值-目标值),也可根据达成目标的难易程度,在目标值和挑战值之间划分几个区间,按照上述规则分段进行核算。

④实际达成值在目标值和最低值之间时:100-(目标值-实际达成值)*100分÷(目标值-最低值),也可根据对目标的容忍程度,在目标值和最低值之间划分几个区间,按照上述规则分段进行核算。

各种类型考核指标考核得分计算练习示例,如表4-5所示。

表4-5 考核得分计算练习表

最低值

目标值

挑战值

实际完成值

得分

13次

5次

两次

7次

75分

76%

87%

96%

93%

113分

36万

44万

57万

60万

120分

3%

0

0

0

100分

3400万

4500万

5700万

3100万

0分

 

4.确定指标权重的原则

(1)对战略重要性高的权重高。

(2)对公司目标支持性高的权重高。

(3)综合性强的指标权重高。

(4)权重分配在同级别、同类型岗位之间应该有一致性,又兼顾每个岗位的独特性。

(5)每个指标的权重一般不超过30%,过高的权重容易导致责任人抓大放小,对其他影响工作的指标不加以关注,而且过高的权重会使考核的风险过于集中。

(6)每个指标权重一般不低于5%,过低的权重对考核的影响力不足,也容易导致责任人抓大放小的现象。

(7)为便于计算,权重一般取5%的整数倍,避免出现2%、3%。

(8)权重加总为100%。

5.确定KPI数据来源部门

确定KPI数据来源部门的一个总原则是采用第三方数据,例如考核销售部门的业绩,采用财务部提供的数据,考核生产部的质量问题,采用质管部提供的数据。

各数据提供部门需要根据考核指标的要求建立数据统计表,及时提供考核数据。

6.确定关键任务的衡量标准

定性指标是指非常重要且难以量化的考核项目,一般不会重复和按规律出现的,相对于某个岗位比较重要的工作项目。

定性指标的主要特征包括以下内容。

(1)有清晰的唯一的目标。

(2)有明确的开始时间和结束时间。

(3)可以从质量、成本、时间三个维度来定性或定量描述其完成情况。

(4)可能有多部门不同人员共同参与,但有一个主要的负责人。

定性指标的衡量标准确定的重要原则—SMART原则,具体解释如下。

S(Specific):目标必须是具体的。

M(Measurable):目标必须是可以衡量的。

A(Attainable):目标必须是可以达到的。

R(Relevant):目标必须和组织目标具有相关性。

T(Time-based):目标必须具有明确的时间限制。

下面是一些定性指标的范例。

(1)由办公室主任负责,9月15日之前,采购和安装完全厂的消防设施,要求通过消防部门认证,费用预算为8万元人民币。

(2)由公司销售部长负责,筹办5月25日的××汽车零部件展会布展工作,要求5月15日之前完成布展,由总经理进行验收。

(3)由企划部企管员负责牵头,组织人力资源等部门,制定《培训管理制度》,要求4月20日之前完成并通过总经理办公会审核。

根据定性指标的特点,可以从“时间、质量、成本”三个维度对定性指标进行考核,由其直接上级打分。注意:不一定三个维度都需要考核,但是三个维度至少应存在一个维度并有考核的必要性。考核的维度尽可能细化和流程化,无法细化的也可以采用主观打分,如表4-6所示。

表4-6 定性指标评分标准示意表

定性指标(关键任务)

评分标准

2月15日之前,采购和安装完全厂的消防设施,要求通过消防部门认证,费用预算为8万元人民币

当月没有通过认证为0分,每推迟一天扣2分,每提前1天加1分。预算每超2000元扣1分,每节省1000加1分

组织3月8日女员工春游活动

上级领导根据活动组织的具体情况打分

某些定性指标不必追求彻底量化,例如“组织3月8日女员工春游活动”这个指标,尽管我们可以通过预算、满意度等方式获得量化数据,但显然数据的获取成本与这件事的重要程度不匹配,且容易造成指标设定的僵化。

 

选自《手把手教你做绩效管理:模型、方法、案例和实践》,电子工业出版社,赵日磊著

 

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【作者简介】

【作者简介】赵日磊,资深咨询顾问,实战绩效专家,教练式共同工作法专家。研究绩效管理超过15年,著有赵氏绩效三部曲:《绩效魔方,一个HR眼中的绩效管理》,《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》,《手把手教你做绩效:模型、方法、案例和实践》