一、招聘的原因，目的，目标。

　　二、招聘的职位，人数

　　三、招聘的渠道(报纸、网络、招聘会、猎头)

　　四、招聘的时间以及完成时间

　　五、招聘用的公司简介

　　六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇

　　七、招聘的费用预算

　　八、设计一个符合本公司要求的招聘广告

　　分解企业战略目标

　　如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁，终究会成为个空架子。

　　因此，企业的年度招聘计划一定要与单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细地解读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润500万，那500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就需要增人，需要招聘。

　　所以，分解企业的战略目标是首先要做的。

　　确定组织架构

　　经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编制基本上也出来了，所以就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定需要招聘的岗位和人数。

　　当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。

　　确定费用预算

　　合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半，那样就有点夸张了。

　　所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小的投入换最大的产出。

　　确定招聘时间

　　在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。

　　拟定招聘要求

　　每个企业都有自己的要求，只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

　　另一方面，基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

　　完善招聘面试测评环节

　　人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的方法甄选人才。如果你不懂如何测评，那么推荐你们使用人啊人职业测评系统，帮你全面解决招聘问题。

 文章：应届毕业生网 晓玲

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