(9) 面试官应具备的能力素质
面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。面试不能仅凭感觉，面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的讯息，如何观察候选人，如何判断候选人所回馈讯息的真伪等等。再掌握了面试的技能之后才有资格参加面试工作，就像上岗需要合格证一样。
1. 对面试官的主要要求有：
① 较为丰富的工作经验和人生阅历。
② 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程。
③ 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职要求，熟悉公司的企业文化和制度。
④ 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力。
⑤ 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力。
⑥ 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
⑦ 能果断作出录用决策，不犹豫、不拖延。
基于以上几点要求，笔者从面试官需要具备的几项关键能力素质进行分析，供各位参考，如下图所示：
2. 从面试的规划到结束后的决策，面试官应时时提醒自己：
(一)仔细地审核资料。
(二)订定面试计划。
(三)安排舒适的面试环境。
(四)培养轻松的气氛。
(五)依照顺序面试。
(六)让应征者多说话。
(七)问话要有技巧。
(八)做个好听众。
(九)不批评应征者的谈话内容。
(十)掌握面试流程。
(十一)做摘要笔记。
(十二)对职位应诚实告知。
(十三)亲切热忱的结束面试。
(十四)面试后立即做纪录。
(十五)从经验中学习。
3.身为面试主管的您，现在是不是已经能够掌握完成一次成功的甄选面试所需要的各项条件了呢？不妨现在就对自己做个评量吧！ （请参阅附录：面试官自我检核表）
附录：面试官自我检核表--〈引自世台管理顾问公司〉
下表系针对甄选面试各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□中打Ｖ，打Ｖ的次数越多，代表您在甄选上的准备及能力越高。例如您「以 拟妥人才甄选标准」时，就在□中打Ｖ。
一、面试前自我查核表
1.是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
2.是否已拟妥人才甄选标准．．．．．．．．．．．．．．．□
3.是否安排足够之面试时间，并准时出席．．．．．．．．．□
4.是否已看过履历表，自传及各项测验结果．．．．．．．．□
5.是否了解自己的权责及可对应征者做出何种承诺．．．．．□
6.是否已预计好面试主题及内容．．．．．．．．．．．．．□
7.有无建立个人面试指引．．．．．．．．．．．．．．．．□
8.有无拟定面试表（笔记本）． ．．．．．．．．．．．．．□
9.是否已通知相关人员出席．．．．．．．．．．．．．．．□
10.是否已通知相关人员面试时间．．．．．．．．．．．． □
11.是否已整理好服装仪容．．．．．．．．．．．．．．． □
二、面试后主管自我查核表
面试时间
1.面试时间是依需要时间长短考虑．．．．．．．．．．．．□
2.面试时间是否依计划订定．．．．．．．．．．．．．．．□
3.面试时间是否充裕．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
4.是否有足够时间做数据检核．．．．．．．．．．．．．．□
面试场地控制
1.在面试中未出现干扰．．．．．．．．．．．．．．．．．□
2.是否能防止干扰．．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
3.面试场地是否舒适明亮．．．．．．．．．．．．．．．．□
4.面试场地是否能达到保密的要求．．．．．．．．．．．．□
拟定面试内容主题
1.是否有针对应征者的能力条件设计问题．．．．．．．．．□
2.是否有针对应征者的工作条件设计问题．．．．．．．．．□
3.有无评估应征者的意愿．．．．．．．．．．．．．．．．□
4.有无针对工作内容为应征者准备资料．．．．．．．．．．□
5.有无使应征者对公司留下良好印象的办法．．．．．．．．□
6.是否给予应征者公司简介资料．．．．．．．．．．．．．□
面试技巧
1.是否使用开放性问题．．．．．．．．．．．．．．．．．□
2.是否多听少说，并注意倾听技巧．．．．．．．．．．．．□
3.是否避免问一些不该问的问题．．．．．．．．．．．．．□
4.是否要求其提出问题，并给予适切的信息．．．．．．．．□
5.是否专心倾听．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
6.是否有使用引导性的问句．．．．．．．．．．．．．．．□
7.是否能善用评估技巧．．．．．．．．．．．．．．．．．□
8.是否让应征者有充分表达的机会．．．．．．．．．．．．□
9.谈话内容是否清楚具体．．．．．．．．．．．．．．．．□
10.是否有运用澄清的技巧．．．．．．．．．．．．．．． □
11.是否在完整收集资料之后才下判断．．．．．．．．．． □
12.是否掌握了整个面试过程．．．．．．．．．．．．．． □
13.是否谈话中渗杂了太多的技术名词和术语，使应征者受到了「吓阻」 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． □
14.是否曾受过面试技巧之训练．．．．．．．．．．．．． □
面试资料收集及查核
1.是否得到想要的数据．．．．．．．．．．．．．．．．．□
2.是否问到问题的核心．．．．．．．．．．．．．．．．．□
3.是否有参考其它资料，如心理测验．．．．．．．．．．．□
4.是否印证应征者意见的正确性．．．．．．．．．．．．．□
5.主管是否派未经训练的代理人实施面试．．．．．．．．．□
6.是否使用结构式面试．．．．．．．．．．．．．．．．．□
7.是否使用面试记录卡或作笔记．．．．．．．．．．．．．□
8.是否注意应征者的身体语言．．．．．．．．．．．．．．□
9.有无建立融洽气氛．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
10. 对职务的解说是否客观．．．．．．．．．．．．．．．□
11. 对整个过程控制是否得当．．．．．．．．．．．．．．□
是否让应征者留下良好印象
1.对待应征者是否和善、亲切．．．．．．．．．．．．．．□
2.是否使其对公司留下良好印象．．．．．．．．．．．．．□
3.有无进行相关数据的验证工作．．．．．．．．．．．．．□
4.有无对应征者的能力进行评估．．．．．．．．．．．．．□
5.有无对应征者的动机进行评估．．．．．．．．．．．．．□
6.有无对应征者是否符合征选条件等数据进行评估．．．．．□
7.有无调查应征者行为、性格是否适合公司组织文化．．．．□
8.有无考虑应征者居住地，家庭及其他因素对其工作的影响．□
9.是否有与其他主持面试者或相关人员讨论面试的结果，做为 最后评定的参考．．．．．．．．．．．．．．．．．．．□
10.对合适的人选，是否尽快安排另一次的见面．．．．．． □
11.决定人选之后是否迅速通知对方．．．．．．．．．．． □
在这里一并感谢大家对笔者的认同及提出的意见，HR工作是一项有技术含量的工作，前提是你要懂业务，懂用业务主管习惯用的词语来自做HR，千万不要陷入专业本位主意而脱离业务需要。本系列文章到此结束，谢谢。
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作者简介：
刘建新，现任九兴控股（1836 HK）集团招聘经理兼事业部HRBP职务，履行集团人才招聘及事业部人力资源管理工作，擅长组织规划、人才招聘管理、培训发展工作，曾历任香港虎彩集团招聘经理。
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