确定需求，找到合适的人员后接下来就是组织面试了。组织面试要解决两个问题:

第一：用什么方法面试

第二：由哪些人来面试

面试方法：情境模拟

面试的最终目的是要判断候选人符不符合岗位要求。要证明一个人是不是符合岗位要求，能不能干这件事情最好的方法就是让他去做这件事情，做得成就是符合岗位要求，做不成就不符合岗位要求。但是现实的情况往往不允许用人单位这么做，因为这对于候选人来说付出的成本太高，时间和精力方面都不允许用人部门和候选人这么操作。所以最终我们选择去尽最大的努力去模拟一个尽可能和岗位环境相同的情境，然后让候选人进入其中，观察候选人在各种条件下做出的反应，据此判断候选人是否符合岗位要求。

包括我们去提炼岗位当中需要的知识来对候选人提问；包括拿该岗位实际工作中可能遇到的复杂的人际关系处理情况来试探候选人的反应，并可能要求候选人举例去证明有能力处理此种复杂的人就关系；对于未知的领域面试中还可能通过了解候选人对新事物的学习速度和方法来判断候选人应对未知情况的能力……

以上种种面试方法概括起来其实都可以叫做情境模拟面试，包括我们平时的文件一箩筐、结构化面试、半结构化面试、以及面试中的STAR原则都是为了让面试官对候选人在各种情境中的反应有个更准确的了解，并以此作为推断其是否具备某项能力的依据。 

所有面试方法的根本不在于候选人所“说”，重点应该在于候选人说出来事情背后的“行”。知易行难，假如做到一个事情是100分，那么一个人知道一件事情该怎么做只能拿一份，剩下的想办法做到这件事情值99分。我们所有的面试手段（包括以上说的结构化面试、半结构化面试、STAR原则）都应该是时要去考察候选人过往干的怎么样，而不是考虑候选人过往知道怎么干的。一个人知道怎么做一件事情不代表他有资源做这件事情，有资源做这件事情不代表有能力整合这些资源，有能力整合这些资源不代表能够应对过程中的各种突发情况。真正能够做成事情的人才是我们才能称之为：人才。

假如任何面试方法都是情境模拟，那么我们所有的努力都应该是让情境更真实，更贴近实际，这是我们的终极目的。

由哪些人员面试：面试流程和面试人员

有了面试方法，还要保证面试人员有足够的能力能够运用，而且为保证面试的信度和效度在面试的流程设计方面也要设计合理，就要让必要的参与面试又不能让流程过长影响效率。

什么人员能够参加面试？如何管理这些人员？

对面试官的要求：

1、在某些领域必须要有足够的阅历，最好有过带团队管理的经验

2、某些技术领域的专家，包括技术、管理、职能、销售、生产

3、心态要相对平和，不偏执，不绝对

4、深入了解公司的价值观，了解公司内部的运作机制

因此为保证招聘标准的统一和有效，从公司挑选符合以上条件的人员组成面试官池，每个技术细分领域至少保证2-3人作为面试官，并要保证在某些知识、能力领域的判断标准这些面试官能够有相对统一的标准。

任何一个岗位需要哪些人员参加面试呢：原则上岗位的直接上司、间接上司和HR应该面试，一些涉及到专业定级的岗位还需要面试官池当中的技术专家参加面试，可根据不同的岗位序列不同的人员级别设定具体的面试流程。原则上维持3-5轮面试比较合理，太短或者太长的流程要么影响效度和信度，要么影响效率。

任何面试官都要保证能够熟练运用面试方法，不掌握面试方法的面试官（比如某个岗位的上级）应该侯HR或者其他人员参与一起面试。对面试官池要实施动态管理，保证质量，HR要定期的对面试官进行培训。

所有的面试方法都不能保证面试的绝对精准，好的枪手都是子弹喂出来的，好的面试官也是不断从错误当中历练出来的，因此对所有的录用人员的面试记录都要保留好，定期对入职的人员表现进行追踪并与当时的面是记录做比照才能更好的总结经验。对表现优异的面试官要进行奖励，对表现不好的面试官要帮助其进步。

除了相信科学的面试方法，我们也要相信直觉的力量，身经百战的面试官的直觉有时也能够帮助公司发现优异的人才。人性的很复杂、也很简单。归根结底面试过程其实就是对人性的判断，绝对不可能100%准确，唯有屡败屡战，不断总结，结合背景调查的情况，谨慎判断我们才能更高的概率找到“知行合一”的候选人。