设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网 > 中人社区 > 站在HR的边缘的空间 > 博客
谈薪=谈心 薪酬谈判是个技术活儿
2016-09-27 17:40:20 | 面试 , 薪酬谈判
面试的最后一步,就是与合适的候选人进行薪酬谈判,每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。但往往这也是比较难做好的一步,谈判过程中常常会出现双方期望不一致的情况。HR到底应该如何做好薪酬谈判这件事儿呢?

首先 搞清楚期望薪酬是如何确定的

到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了,总体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的过程中总会感到很痛苦,HR要付出多少才能够有一个候选人最终通过面试进入谈offer阶段啊,offer谈不妥的话一切都白费了。经历过那么多的拒绝offer宝宝心都碎了。那么候选人一般是根据什么来确定自己的期望薪酬呢?

1、目前的薪资状况:绝大多数候选人谈offer都是根据自己目前的薪资状况,增幅30%-50%不等,甚至还有增幅100%或更高的。这种心理是谁都希望活在希望当中,希望自己的职业生涯总是向上走的,每一次跳槽总是希望在薪资方面体现出来。以前在这方面不太理解,和候选人差点吵过几次。除非迫不得已的情况,否则没有人会愿意放弃既得的利益,就是去创业公司的人降薪人家也是要股权的。

2、根据同事去该公司拿到的待遇做判断:对于工作3年左右的候选人这种现象特别普遍,一个同事去了某公司拿到多少薪资很快会在原来的同事群中传开。如果这个待遇还算可以的话会吸引来一大批该公司的同事,而且报价大都会差不多的。

3、了解对象公司的薪酬:如果有熟人在目标公司,一般都会先了解下目标公司的薪酬,真的想来的话一般不会开的太离谱,大致会在这个范围之内。

4、手中现有的offer:如果候选人没有明确想去的公司的话,通常会面试几个机会做比较,通常技术稀缺的岗位或者综合优秀点的候选人一般都能拿到好几个offer,碰到新的机会总会拿手中的offer作为谈判条件。

5、生活的压力:迫于生活的压力,有些候选人薪酬不到一个水准的话可能无法平衡房贷、车贷等生活开支,所以目标必须找到一个薪酬达到一定标准的企业。这种情况一般是不找到誓不罢休,而且有些时候不会太考虑职业规划等其他因素,待遇会成为判断是否接受一个offer的绝对因素。

6、公司的前景:会是一个考虑因素,不过我从没有遇到过因为这个可以降低到比原来薪酬还低的程度。因为公司前景给个人的收益可能会有些人在有其他薪酬较高的offer情况下仍然选择这个offer ,但前提是此薪酬不能差别太大。

7、上司的魅力:上司很有魅力的话可以折算成一定的薪酬,但也会及其有限。目前江湖上只听说过蔡崇信和马云的故事,不过这都成传说了。

为什么有些候选人拿到offer之后在入职的前一天或者当天才告诉公司不来了呢。一般这种候选人心里都非常不自信,也非常不负责任,不到最后关头仍然都会为自己留条后路。这种情况可能是候选人去了别的公司比较满意,就不来了。也可能是候选人怕offer方会变卦所以手头多保留几分Offer,不过这些我都没有验证过。

总体来讲我很少(不是没有)碰到候选人谈判过程中将这个职位可能创造的价值是什么,自己入职后创造的价值是什么作为谈判依据。如果碰到候选人以后和你这么谈判,相信我,这个人一定是个真人才。

(本部分内容由中人网会员“zylove”分享)

其次 掌握薪酬谈判必须知道的几个原则


1、薪酬要合理,和市场水平比较要有竞争力,不刻意追求过高,也不刻意追求最低,结合本公司的薪酬定位合理安排。

2、保证内部的相对公平:内部没办法做到绝对的公平,但是会有相对的公平,同一能力范围的员工薪酬应该大致相当,在一个合理的范围浮动。特殊岗位的话可以适当放开。

3、面试过程中了解清楚候选人的期望,差距太大就让候选人候着一段较长的时间之后再和候选人谈,让时间来降低候选人的期望。或者干脆就不谈,另选候选人了。

4、谈判前要求候选人出具原公司的工资流水或者收入证明,这个很容易拿到。知己知彼谈判才能心中有数。

5、对于福利较好的公司引导候选人谈判要看total,不要光看月薪。

6、让业务leader出马,打情感牌,有时这个会有用的。候选人去一个公司除了薪酬要求之外,一般都还是希望能够工作开心,情感牌打得好能值不少钱。

(本部分内容由中人网会员“zylove”分享)

再次 选择适当的薪酬谈判方法

对于用人单位招聘和求职者应聘,比较恰当的定位方法是招投标的概念,里面也有买方市场和卖方市场的区别,大多数情况是买方市场也就是用人单位招标,求职者投标,简历是标书,面试过程就是投标过程,用人单位依据标书和报价选择中标标的。

投标过程也是应聘者展示自己的过程,图穷匕首现,最终还要归到价格上,小学课本里应该就有这样一句话:价值决定价格,泡沫情况属于比较少的领域。

对于用人单位选择应聘者的思考过程其实和甲方选择乙方标的的情况差不多。

核心因素是物美价廉,展开来说:

1、招标的职位市场价格范围。

2、职位的核心技能和侧重点是什么。

3、不考虑价格因素,投标方案中满足职位要求的有多少。

4、在满足要求的标书中性价比如何判断。

5、性价比判断中老板个人倾向是什么。

6、选出多个标的,并作出梯队,如果第一梯队报价合理选择第一梯队,如果报价不合理有备选项。

另外,再补充一些,商场中有句话很经典,叫做只算自己的账不算别人的账,只要满足条件的乙方报价合理,自己账面上合适就可以。

(本部分内容由中人网会员“飞行员2016”分享)

最后 抓准最适合进行谈判的切入点

谈薪=谈心,确实是件技术活。公司在设置岗位时,肯定也是经过市场调查,结合本公司薪酬体系,设置岗位薪水范畴。

在面试时,我们会在求职等级表中设置期望月薪一栏,或者说是在面试过程中会问及求职者以往工作月薪如何,目前期望月薪是多少,从而平衡考虑两者间的悬殊。如果说在公司承受范围内,也就皆大欢喜;若相差甚远,尤其出现在中高层,就需要进行一番心里战术了。

可以从面试过程中求职者的近期最大需求考虑,也就是根据“马斯洛需要层次理论”找准切入点,从本公司的企业文化、公司历届发展史及发展前景、员工的职业生涯通道、自由发展空间、深造、福利等,尤其要突出本公司与其他公司所不同的优势进行谈判,观察面试者的反应。

另外,谈薪必须真诚,你所承诺的一些与工资无直接关系的,如发展通道、培训之类的额外福利,我不反对适度的夸大,但必须确实存在,如果是吹嘘的招聘,那么员工的工作态度、忠诚度、稳定性也就可想而知了。

(本部分内容由中人网会员“墙角有只猫”分享)

小结:谈薪=谈心 薪酬谈判是个技术活儿

作为雇佣关系中最敏感的一个部分,能否谈好薪酬体现了一个HR的职业素质。然而在经过前期招聘过程中的博弈,谈薪其实更大程度上是在谈心,能否谈好这个“心”,就是每个做薪酬谈判的HR必须掌握的技术活了。

本文为中人网原创内容,版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载,如需授权请联系hjia@chinahrd.net。