第一节    薪酬体系设计

薪酬体系的设计主要分为四个阶段：内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩为导向，同样这也是薪酬设计应体现的几个纬度。本节在介绍薪酬体系设计基本是以之前的章节为基础的，如果您对之前的章节没有影响，希望您在了解之前章节后在进行此章节的阅读。

内部公平性

在薪酬体系设计中要做到内部公平性，首先我们需要从岗位分析开始，清晰每个岗位的工作职责及要求，即岗位分析；完成岗位分析后，需要进行内部价值评估，也就是确定每一个岗位在公司内部的相对价值，以便确定公司所有岗位的价值区分及等级划分。

外部竞争性

外部竞争性在前提在于获取针对性的外部薪酬数据，即通过薪酬调研获取外部薪酬数据，并制定薪酬分析图；其次根据公司基于薪酬整体要求核算出内部薪酬表，我们以第二节中的薪酬表为例，通过价值评估及公司内部确定一个大众的岗位，并确定其中位值的薪酬为4800元：

其次我们认为级幅度过小，决定级幅度由43%调整到80%，则E级7档的薪酬为：（（4800+3X）-（4800-3X））/（4800-3X）=0.8（假定X为级幅度），则核算出X等于457，如下表

最后我们认为极差偏大，决定将极差有38%调整到30%，我们可以测算出D级中位值的薪酬为4800*（1+0.3）=6240，以此类推计算出所有薪级的中位值，并计算所有档薪，如下表：

依据以上确定的薪酬数据制定内部薪酬曲线；根据公司的薪酬战略进行外部偏离度和内部偏离度分析，从而确定薪级薪档。

个人公平性

个体公平性主要是确定在每个岗位上员工的薪资，一般的参考依据为上一年度的绩效、员工的司龄、目前薪酬水平及综合素质的考量。

业绩为导向

业绩为导向主要是为了解决固浮比，基于公司对绩效考核的整体思路而定，激进的企业一般会将浮动比例放大；目前很多企业在绩效之外制定股权激励计划，将公司长期利益与短期利益结合起来。