曾经去很多企业面试过，他们一般都会对你的薪酬现状比较感兴趣，当然也可能是源于职业病，比如我现在随便跟一个人聊天，最终都会聊得工资上，但也不排除一部分企业在以招聘之名义进行薪酬调研，他们会问你现在多少钱一个月，一年十几薪？然后他们就会进行一个自我评估后，告诉领导：您看看，我们调研了这个岗位十几个候选人，工资比我们现在的高很多，公司一定要调整工资了！如果你是领导面对这种情况，你会怎么样？是不是会“啪”的一下把他们呼出去。

     其实这里涉及到几个概念，也就是我们为什么在讲薪酬调研之前要先弄清楚概念，无论你后期采用游击队的打法还是正规军的打法，这些基本的概念你不可不知道。

一、   年度基本现金收入总额

年度基本现金收入总额=岗位基本月薪*年度月薪数量（12-15个

月），也就是每个月你的税前基本工资，在这里需要注意的一点就是超过12月之后随机的几个月不能是绩效，原则上是有制度明确规定的。

二、   年度固定现金收入总额

年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总

额，理解这个的标准就是在不发生意外的情况下，你铁定能拿到的（税前）。主要包括交通补贴、车辆补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补贴等等；

三、   年度现金收入总额

年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总

额，这一个概念相对比较好理解，就是在年度固定现金收入总额上增加变动的工资部分，比如说奖金、绩效等；

四、   年度总薪酬

年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额，这里与前面最

重要的区别就是有了福利，年度福利总额主要包括：自主福利、年度实物福利、补充住房福利、补充养老福利、补充医疗福利、商业保险、法定福利等等。

    概念区分的意义

为什么要进行概念的却分了？通常来说有以下两点意义。

其一、保证正确评估薪酬的外部竞争性，在本文的开始我们说很多HR只是问你每月多少工资及十几薪，就存在很大的误区，比如说这里可能没有涵盖绩效，而你认为涵盖了绩效；可能你在的公司福利很好，而他所在的公司福利很少，人为降低公司的竞争力；也可能误导你的招聘定薪。

其二、一般我们在做薪酬分析的时候，主要会从两个方面进行分析：水平分析、结构分析，那么在做结构分析的时候如果没有按以上概念区分，你基本就没法进行分析。结构分析对薪酬政策承接公司的目标、文化有着极其重要的作用，比如一个以家文化为主的公司，更多的就会关注保留效果，侧重于福利体系的建设；而一家公司以公司业绩为导向，则侧重于激励效果，那边变动部分的比例会增大！

在进行下一步学习之前，请牢记薪酬中的几个基本概念！