作者：温奕俏

        一些民营企业自改革开放以来，能存活下来的也有二十多年了，但在企业规范化管理方面很多民营企业一直很难提升，长期是“人治”大于“法治”，究其原因，不是公司里面没有规章制度，而是公司规章制度一直得不到很好的执行，就是固化不来了。说白了，就是公司不讲规矩。张居正说：“天下之事，不难以立法，而难于法之必行”。规矩定好了，还必须要执行好才行。

        自古以来，规矩是一种约束，一种准则，就是一种标准，一种尺度，更是一种责任，一种境界。俗话说“没有规矩不成方圆”，规矩就是我们心中的一把尺子。没有规则，就会一盘散沙，一片混乱。对于我们企业来说，规矩就是企业各项管理规定、业务流程、操作规程、工作标准、权限界定等各类规章制度，同时也是企业文化在制度层面的体现，表现在员工的日常行为当中。

        “讲规矩”的对立面是“讲人情”，这又回来关于法、理、情的价值观问题，在西方社会的价值观是按法、理、情来排序的，在中国传统社会实际上的价值观是按情、理、法来排序的。中国传统价值观在处理个体与人体的行为时，也许更加符合中国人的行为准则，但企业作为一个组织，是由群体构成的，必须要讲规矩，那怕是黑社会组织也讲规矩，如果按传统价值观念来管理企业，“讲人情”不“讲规矩”，这将严重制约企业的发展。

        企业管理中讲人情和执行力是成反比例的，也就是说人情讲的越多，执行力就越差；执行力越强的企业人情就一定讲的少。从笔者这些年的管理咨询与实践当中，发现很多企业有很好的战略，但是缺乏的是不折不扣的执行，主要原因是很多好的战略因为遇到“人情”而不能得以实施。可见，当执行遇上人情的时候，受伤的是执行，再好的战略也发挥不出作用。企业要发展，必须通过科学、规范的管理制度来完善，员工必须按照制度的要求来规范自己的行为，杜绝“人情”现象，否则企业可持续发展将无从谈起。张瑞敏刚接手海尔的时候，海尔只是一个快要倒闭的小电器厂，员工没有积极性，企业亏损严重，可是张瑞敏用了20年的时间，让一个濒临倒闭的小厂子一跃成为世界名牌企业，并一度跻身于世界500强之列。他是怎么做到的？是什么改变了海尔人？那就是纪律，也就是规矩。张瑞敏接受海尔后颁布了著名的“十三条”，其中甚至包括不许在车间大小便，由此我们可以想象出曾经海尔人的整体素质水平如何。张瑞敏强调员工的纪律性是非常重要的，尤其是在一个由许多大公司集合起来的集团化企业中，更需要严格的纪律来制定计划、实施行动。现在的海尔人纪律性非常的强，很少有人会上班迟到，更不会有人凭着关系在公司中胡作非为。严格的制度、铁的纪律和不折不扣的执行力，造成了今天的海尔。

        可是在我们很多民营企业存在普遍问题之一是表面上看执行力太差，实际上真正原因是从上到下都不讲规矩。曾经看到过一个企业陷入“人情”的怪圈中，存在一些难以管教的“刺头”员工，他们不仅狂妄自大，不把别人放在眼里，还藐视领导的权威，不断挑战公司的底线。这些人的不良行为不仅会导致团队工作效率下降，还会引起他人的效仿，对整个团队的工作环境会带来不良影响。企业中的规章制度如果成了摆设，因一个人违反规章制度，管理者去宽恕他的错误，就会让更多人犯同样的错误，因为有无数的眼睛盯着，这样员工就更加难以管理，执行力也会随之下降。作为优秀的企业管理者，我们不仅要坚持讲规程，带头维护公司的规矩，更要以身作则，严格执行。不论你站在公司什么位置，不论你为公司创造了多大的价值，不管你曾为企业贡献过什么，都不能游离于企业的规章制度之外。

        如果我们民营企业没有形成规范化的管理，还停留在讲人情的阶段，会直接制约着企业的发展，企业也会陷入被淘汰的厄运。所以，在企业中，当规矩遇上人情的时候千万不能“手下留情”，对规矩要有敬畏之心，应该以铁的纪律、严格的制度来使企业逃离“人情”的怪圈。

        讲规矩，促发展。