——优势识用，国内领先的高管寻访与潜力评估专家               

 优势识用观点：以优秀的高潜力人才为导向提供全流程的人才招聘选拔服务才是最优质、有效率的。

为用户与人才创造价值是商业的本质

如何提升我们的人才招聘与选拔工作的效率与质量？有兴趣的同行朋友们不妨读一读马尔科姆·格拉德威尔的《引爆点》。

曾经有个朋友问我猎头服务会不会替代？其实这不是一个很好的问题，因为优质、有效的人才招聘与选拔服务对于任何一家企业都是有价值的工作，当然是不可替代的； 但不是所有的猎头服务都可以称之为优质、有效的人才招聘与选拔服务。

最近苏宁和阿里的联盟轰动了整个朋友圈，事实上苏宁这几年的战略转型是对、还是错，可能现在去分析与争论都太早了，商业社会，只能以成败论英雄。

优势识用最近也一直在研究快耐消品的零售趋势，发现了有两种业务战略转型的趋势：一种是做线上线下的O2O一体化运营的组织能力，结合线下的零售门店、物流配送、售后等价值链环节的既有优势，同时积极发育线上的电商交易平台，做到线上交易、线下体验、配送与售后；一种是互联网+的方式，强化产供销价值链一体化的组织能力，通过整合零售环节的大数据、用户，积极细分用户需求、做定制化产品设计、以及围绕用户做全面的解决方案设计的能力。

从目前快耐消费品零售行业的业绩报告来看，后一种组织能力发展的企业财报会更好看些。事实上，在马尔科姆·格拉德威尔的《引爆点》一书中也讲了一个类似的商业案例：

云中漫步品牌（AIRWALK，美国著名滑板品牌）兴起与没落的主要原因，兴起的原因是因为用户导向，注重用户的细分，对种子用户、跟随类用户、落后型的用户需求分类辅以不同的产品设计与渠道流通；没落的原因则是抛弃了用户。

所以，企业转型成功与关键是有一个标准来判定的，就是您是在进一步创造用户价值，还是在远离为用户创造价值，两种不同的做法，会反应在最终的商业结果里面——即企业的财务报表里头。

以高潜力人才为导向才是人才招聘选拔服务的根本

同样的道理，评价我们的人才招聘选拔服务是否优质、有效率，也一定遵循这样的准则：您是以优秀人才为导向，还是以大众的人才为导向，还是以个人的喜好为导向？不同的导向已经决定您的人才招聘选拔服务的质量与效率啦。

在人才市场里，优秀的人才是稀缺的，能够持续保持高绩效的高潜力人才更是稀缺的。只要您能黏住这些优秀的高潜力人才，那么肯定能够卖个好价钱。

那么，怎么把以优秀的高潜力人才导向的准则融入到我们日常的人才招聘选拔服务中去呢？

答案就是：要有实证研究的工作方法与态度。

实证性研究是通过对研究对象大量的观察、实验和调查，获取客观材料，从个别到一般，归纳出事物的本质属性和发展规律的一种研究方法。

落实到人才招聘选拔服务中就是：

（1）用实证研究的精神持续改进我们的人才搜寻方法；

（2）用实证研究的精神持续改进我们的人才吸引的方法；

（3）用实证研究的精神持续改进我们人才评估的方法。

     如何快速有效的搜寻目标人才

     优秀的人才一般不会主动把简历挂在求职网站上，即使挂上去了，暴露的时间也很短，只有短短的7-8天就会被企业重新网罗。

因此，积累出有效的人才搜寻的流程、方法就变得更重要啦。

首先，您的清楚企业客户需要的人才会存在于哪些关联行业、目标企业，您目前是否能够获得进一步了解这些行业人才结构、目标企业人才结构的内行人员、联系人员，甚至是协助您引荐企业所需要的人才的推销人员。我相信如果您有统计的话，找到一个行业人脉资源丰富的内行、与找到一个交际广泛的联系人员、与找到一个普通内线来进行人才搜寻，这结果肯定会差距很大。

其次，您得对目标人才进行分类，知道什么样的人才会出现在什么样的线上线下的环境里。比如IT互联网行业的高管人选，一般都会在微博上出现；外企人才或从事海外业务的人才一般都在LinkedIn上出现；

另外，您还得知道什么样的搜寻方式更能满足企业客户的用人需求、或者什么样的搜寻方式更能找到目标人才：

如果您能找到一些目标企业的通讯录，那么如何快速确认这份年代久远的通讯录上不同的目标人才的现状，是电话CC拜访，还是寻找内线，还是短信与微信拜访，不同的方式，效率和结果都不一样。

您是先搜寻本区域的标杆企业的优秀高管人选，还是先搜寻同行业的标杆企业的优秀高管人选，这个检验标准是企业客户的用人需求来判定的。

又比如您在LinkedIn上是先搜寻目标企业的高管中文姓名或是英文姓名，再通过目标企业的高管的二度人才去搜寻更大范围的目标人才；还是先在LinkedIn搜寻同行业不同知名企业的登录用户人才姓名，继而锁定企业客户所需的目标人才。

我相信，如果您每类岗位多搜寻几次，多总结下不同搜寻方式的搜寻结果，就很容易归纳出每类岗位对应的、有效率的搜寻流程与方法啦。

如何有效的做好目标人才的吸引沟通

锁定了目标人才以后，接下来就进入到人才的吸引沟通环节，每次电话拜访人才，您先说什么，后说什么，再说什么，我相信拥有实证精神的招聘顾问会敏锐的感觉到这种不同沟通内容策划设计所带来的不同效果。

急于推荐企业客户岗位的招聘顾问往往会发现效果很差；以人才为导向的沟通内容设计反而效果最佳，介绍自己，呈现自己在面向人才行业、职位引荐的价值优势，获得对方初步的沟通意愿；介绍目前正在合作客户有意识的业务战略，会激发目标人选对这个企业了解的兴趣；呈现空缺岗位工作价值与人才吸引的优势，会进一步推动人才接触这个机会；了解人才的职业经历和能力优势、职业需求，会进一步推动引荐工作的进展。当然，所有的这些人才吸引沟通技巧，都是必须经过我们数以千计、万计的电话拜访与持续的实证分析，才能形成行之有效的实践经验。

如何有效做好人才潜力的评估

拿到人才初步的工作简历以后，是直接进行引荐前的评价，还是进一步搜集人才胜任岗位的优势信息，我相信做过实证研究的人都知道这两种选择带来的效果与后果。

等到对人才的信息有了全面了解后，再来做人才评估才是更加全面与客观的。这里面，沟通访谈提纲中问题的设计也是很有学问的，也需要持续的分析、研究与改善。

如果您第一个问题直接问人选的目前薪酬，50%以上，您会得到一个有水分的数据。并且也将人才的注意力引入他对企业客户薪资预算的探询，如果直接报出客户的预算，那么可能会因为客户不熟悉此类人才市场的薪资行情而错失一个优秀人才的引荐。

相反，也从人才的个人生活、职业发展诉求的信息搜集开始，那么更能通过相互尊重获得人才的信任和坦诚。

您是先问人才的职业经历，还是先问人才的专业胜任能力的事件，这样的设计顺序也值得做分析与研究，如果先问人才的能力优势，那么突兀的询问，让人才没有足够的时间回顾、总结出自己的关键经历与对应的能力优势，先问职业经历更能做好专业胜任能力的交流。

     由此可见，要提供优质、有效率的人才招聘选拔服务，也不是一件很容易的事情，当然，他更是一个非常有价值的事业。优势识用公司致力于高管搜寻与潜力评估，经过多年的实证研究在面向客户需求、和以高潜力人才导向的整个工作流程中已经形成了非常专业、科学、有效的流程、方法，经过优势识用引荐的人才，他们的高绩效在新岗位上的可移植性得到了90%以上的保证，胜任率已经越来越接近高管聘用领域巨擘——亿康先达国际费罗迪先生的水准。我们欢迎更多志同道合的朋友一起打造中国最大的高管搜寻与潜力评估专业平台，业务咨询shicaiyuan123（微信）。

【版权说明】如需转载，请直接联系优势识用，否则视同侵权。