一、引言:
一叶而知秋,通过此事,可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺,极其欠缺。
在制造业,劳资关系管理是六大模块之首,劳动关系的成熟度,一个重要的标志就是人员行为管理的规范度。企业管理听说很难,但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”。
要做好奖惩,就要界定好标准,就要有相关的流程,并在合法、合规线内操作。操作过程极有技术含量,既不能“像一团烂泥分不清,又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。
员工关系管理之奖惩应用,要做一个橡皮,既有硬度能去污,又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力!
二、初析:
事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下:
1、生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉,然后反馈给了相关领导,由于生产车间不允许带手机,所以当时并没有拍照或签字留存证据。
(1)现场人、机、物、法、环如何管理,其中人员离岗如何管理?人员能够去睡觉,说明工作不饱和,那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的?
(2)睡觉未留存证据,那么员工未经允许擅自离岗是何罪过?离岗超出时间是何罪过?离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过?从事与工作无关的事情又是如何定义的?…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪。
(3)对于不允许用手机,你可以用相机、可以录音笔(间接取证),可以带保安,带助理,带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些,…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识,也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了!
2、现在其中两个员工态度特别恶劣,抵死不认,公司为了整治风气,给他们书面警告,并扣了当月的绩效奖金。
证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.,饭要一口一口吃,事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。
(1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根据规章从轻处理。
对另两人,先不要以睡觉为由处理,通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪,进一步观察对方的反应,先不要提罚钱的事情,只针对行为作出处理,如果认错态度好,罚款从轻(另一人的处理结果可能对其产生直观的反应),但告诉对方该行为负面影响比较大,公司在行政处分方面会重一点,希望他们理解。为了落实违纪,一般从轻罚金。
(2) 如果一时接受不了,可以予以无薪放假反醒一至三天。在这个过程,若处理对立层面,需要海棉层,需要工会、政委、第三方参与协调,折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向。
(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触,那么先暂缓,以月份轻评(不大幅扣绩效)、年度肃评(影响年终奖金和下一年度调薪,或作为合同续签与否的考评点)。
(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候,千万不要一次就解除合同。为了整治风气,可以:一宣(宣导)、二查(检查)、三处理(抓典型处理)、四预防(制度围栏)、五归纳。给员工一个心理过度的过程。
(5)加强培训、贯输,对于绩效奖金:什么是奖金?什么是绩效?企业对于奖金的管理有足够的权利,这一点需要让员工认知和理解。
三、 解析:
两个员工已经到法院去告公司了,现在进入了司法程序如何处理?
◆原则:做人资,不生事,但也不怕事!
◆策略:工作先礼后兵。
1、 积极应诉:
(1)一方面:准备好应诉资料,打官司就是打证据,备齐证据。
(2)一方面:平时与仲裁部门保持良好的关系,就此事先与内部人员打个招呼,了解可能的结果。
(3)一方面:要争取仲裁员、法官的同情,获得情理的支持;证据不够,情理来凑,对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。
当然,如果单纯以公司扣减绩效奖金生事,这属企业职权范围内的事情,即使官司打到高院他也胜不了诉。
2、 对任何困难的事情,要相信一定有办法更好处理:
员工去仲裁、去法院,也有机会把他们拉回来,我公司一老员工离职后起诉公司要支付加班费、补偿金、年休假等费用,在开庭前的一个多月时间里,我与其本人一直在保持沟通,一直进展不大,但我一直坚持与其沟通,后来取得他爱人的谅解,最后在开庭前,人家自动弃权(他爱人的话他听进去了)。在若干个月后,该员工申请重新入职,我说服老板安排了适当的岗位。在后续中,该员工对于公司的认同,影响(正面影响)了其它部分员工。
抛开法律与制度,以诚待之,滴水有时真可穿石。用其它的方式(比如第三方)去处理可能能曲线救国。
3、 现在的用人市场,对职业态度和素养的要求越来越高,只要管理层级、高一些的技术层级,涉重点岗位都会做背调,在中国的传统里面,一般是不喜欢员工与企业对簿公堂的。一个案件不管是输是赢,从总量来看,大部分是双输的局面,人经不起折腾,企业也经不起折腾,折腾多了,都元气大伤。一个可能的“污点”,在诚信缺失的今天,人品越来越受到重视。
所以企业的HR也有必要向员工宣导、告知官司后对他们的职业影响。
4、 如果确实恶劣到无法容忍,一粒老鼠屎会坏好多锅汤,出钱也要让他们走。
注意:在制度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业(自查表见附页),初期要以教育为主,处罚为辅,以文教之,从而化之,不可急而处之引发对抗,平稳过度;
针对发生的事情,迅速把制度围栏扎好:奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实。
装备齐了后,进入成熟期,腰杆可以硬起来,既可杀一儆佰,也可温柔天下;既可上阵杀敌,也可让对方改过自新。
(附劳动关系风险防范项目表,有兴趣的看客可以自己对比检查并不断地逐项去完善)
风险防范(自查表) | ||
一、组织风险 | ||
1 | 组织设置与运营情况是否吻合 | □是 □否 |
2 | 部门的责任与权限是否明确 | □是 □否 |
3 | 部门之间的协调与效率是否满意 | □是 □否 |
4 | 公司与员工的权利义务是否明了 | □是 □否 |
5 | 是否有通畅的投诉沟通、建议渠道 | □是 □否 |
二、用工风险 | ||
6 | 是否清楚知道有几种用工模式 | □是 □否 |
7 | 是否能够准确识别员工身份 | □是 □否 |
8 | 是否有控制员工身份识别的文件 | □是 □否 |
9 | 是否存在内部借调、借用式用工 | □是 □否 |
10 | 是否有相应的工作环境与劳动保护条件 | □是 □否 |
11 | 是否有对员工执行上岗安全培训 | □是 □否 |
12 | 是否有生产安全、消防、突发事件管理办法 | □是 □否 |
13 | 是否有工伤管理措施 | □是 □否 |
14 | 是否有职业病风险并控制 | □是 □否 |
三、聘用风险 | ||
15 | 招聘是否由专门的执行程序 | □是 □否 |
16 | 员工招聘前有没有做背景调查或要求提供证明人 | □是 □否 |
17 | 员工招聘时有没有履行工作情况的告知义务并确认 | □是 □否 |
18 | 招聘广告是否遵循就业促进法的有关规定 | □是 □否 |
19 | 各分公司、部门是否有直接招聘进人的权利 | □是 □否 |
20 | 是否设有招聘禁忌 | □是 □否 |
21 | 是否有担保、收取证件押金等情况 | □是 □否 |
22 | 是否对使用童工、未成年工、女工有特别关注 | □是 □否 |
23 | 员工报到是否发放offer | □是 □否 |
24 | 员工报到是否要求提供相关材料 | □是 □否 |
25 | 报到材料是否执行签收管理制度 | □是 □否 |
26 | 员工报到是否进行入职体检 | □是 □否 |
27 | 是否对入职员工建立个人信息档案 | □是 □否 |
28 | 对员工信息失实、缺失、变更是否有管理办法 | □是 □否 |
29 | 试用期限、工资是否符合法律规定 | □是 □否 |
30 | 试用期考核标准是否明确量化、告知签收 | □是 □否 |
31 | 试用期转正是否有明确的控制时间流程 | □是 □否 |
四、制度风险 | ||
32 | 规章制度建立是否执行民主程序 | □是 □否 |
33 | 规章制度是否全部公示告知 | □是 □否 |
34 | 规章制度是否有员工签字留存 | □是 □否 |
35 | 规章制度是否符合政策法规 | □是 □否 |
36 | 规章制度是否有相关的控制表格 | □是 □否 |
37 | 是否建立职工名册 | □是 □否 |
38 | 管理制度有哪些(另表填报) | □是 □否 |
五、合同风险 | ||
39 | 是否了解不同用工形式的合同并健全 | □是 □否 |
40 | 合同有没有经过专业人员的审查或设计 | □是 □否 |
41 | 是否有合同的领用、签收管理 | □是 □否 |
42 | 总经理、高管、人力资源者、持章者的合同谁负责签定 | □是 □否 |
43 | 是否有及时的合同订立时机 | □是 □否 |
44 | 合同中约定的是岗位还是工作内容(备注说明) | □是 □否 |
45 | 合同中约定的是工资总额还是拆分工资(备注说明) | □是 □否 |
46 | 是否有与岗位相一致的明确岗位说明书 | □是 □否 |
47 | 岗位异动是否有管理办法 | □是 □否 |
48 | 岗位是否与薪资挂钩 | □是 □否 |
49 | 岗位说明书是否具备有效期,员工是否签字确认 | □是 □否 |
50 | 各岗位是否有明确什么是不胜任岗位的标准 | □是 □否 |
51 | 是否执行岗聘分离、竞聘上岗管理办法 | □是 □否 |
52 | 岗位的工作地点是否明确 | □是 □否 |
六、考勤风险 | ||
53 | 是否了解各类工时制形式并已采用 | □是 □否 |
54 | 是否有事、病、伤、产、婚、丧、公假管理办法 | □是 □否 |
55 | 加班是否符合法律规定(不超过36小时,支付加班工资) | □是 □否 |
56 | 考勤纪录是否有员工签字确认 | □是 □否 |
57 | 旷工是否有准确的标准定义与处理办法 | □是 □否 |
58 | 带薪年休假是否执行并统筹安排 | □是 □否 |
七、支付风险 | ||
59 | 是否熟悉《**市企业工资支付办法》 | □是 □否 |
60 | 薪资是否设定薪资结构 | □是 □否 |
61 | 工资单是否有员工签收 | □是 □否 |
62 | 各类出勤情况下的支付计算方式是否均已清楚 | □是 □否 |
63 | 各类经济补偿金、赔偿金、违约金支付是否清楚 | □是 □否 |
64 | 是否有明确应扣除、代扣代缴 | □是 □否 |
65 | 薪资计算错误是否有控制程序 | □是 □否 |
66 | 薪资发放时间是否明确 | □是 □否 |
67 | 社会保险是否缴纳、足额缴纳 | □是 □否 |
68 | 社会保险是否进行技术处理 | □是 □否 |
69 | 是否缴纳公积金 | □是 □否 |
70 | 福利、教育、工会经费是否有使用 | □是 □否 |
71 | 培训是否明确金额并订定服务期 | □是 □否 |
八、离职风险 | ||
72 | 是否明确的解除、终止标准与执行程序 | □是 □否 |
73 | 是否有明确的移交控制方法 | □是 □否 |
74 | 是否有对不正常离职人员的控制方法 | □是 □否 |
75 | 是否与离职员工谈话 | □是 □否 |
76 | 是否明确离职档案保存两年 | □是 □否 |
77 | 是否明确离职支付时间与方式 | □是 □否 |
78 | 是否开具离职证明或使用解除终止协议书 | □是 □否 |
79 | 是否在离职**天内完成退工手续 | □是 □否 |
80 | 是否有行为准则标准 | □是 □否 |
81 | 是否有不正当竞争与兼职禁忌 | □是 □否 |
82 | 是否有保密管理办法 | □是 □否 |
83 | 是否有竞业禁止的管理办法、合同 | □是 □否 |
84 | 纪律惩罚制度是否健全 | □是 □否 |
85 | 员工违纪是否有签字确认或公示告知程序 | □是 □否 |
86 | 对于违纪不愿签收是否有管理办法 | □是 □否 |
87 | 是否曾经发生过劳动争议 | □是 □否 |
88 | 是否存在潜在的劳动争议风险 | □是 □否 |
89 | 是否了解劳动争议调解仲裁法的时间节点与范围 | □是 □否 |
90 | 是否有劳动关系法务专(兼)职或顾问律师 | □是 □否 |
91 | 是否对管理人员进行过相关人事作业风险的培训 | □是 □否 |
四、综述
我做了多年的劳动关系,公司年年评为“劳动关系和谐企业”。一路走来,刺头很多,奇葩也无处不在。要做好劳动关系,不仅需要强有力的专业知识,更需要对人性的足够把握和良好的沟通能力。刺头员工最后定什么发型,需要理发师高超的手艺和有效的引导。
手艺在手,刺头无忧!
以上分析仅供参考,若有疑惑,欢迎交流!谢谢!
【作者简介:语夜 】
人力资源管理师;十余年人力资源管理经验,擅长劳动关系、培训、及制造业综合管理;交 流 QQ群:190916357。