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人力随笔(19)【手艺在手,刺头无忧】
2016-06-12 09:42:16 | 劳动关系 , 行为
问题:
前段时间车间员工纪律不好,公司安排管理人员随机抽查。一天下午,生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉,然后反馈给了相关领导,由于生产车间不允许带手机,所以当时并没有拍照或签字留存证据。现在其中两个员工态度特别恶劣,抵死不认,另一个员工只敢承认自己睡觉,不敢证明其他两个员工也睡觉了。   公司为了整治风气,给他们书面警告,并扣了当月的绩效奖金。现在这两个员工到劳动部门投诉,说公司乱罚款,各种找茬,搅得公司不安生,就想公司把他们开除,赔偿走人。公司领导又觉得这种人不能纵容,态度强硬,想等他们折腾够了自己走人。   作为HR真的很痛苦,因为这两个员工已经到法院去告公司了,现在进入了司法程序,我们该怎么应对呀,请大侠们帮忙!    
回答:

一、引言:

一叶而知秋,通过此事,可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺,极其欠缺。

在制造业,劳资关系管理是六大模块之首,劳动关系的成熟度,一个重要的标志就是人员行为管理的规范度。企业管理听说很难,但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”。

要做好奖惩,就要界定好标准,就要有相关的流程,并在合法、合规线内操作。操作过程极有技术含量,既不能“像一团烂泥分不清,又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。

员工关系管理之奖惩应用,要做一个橡皮,既有硬度能去污,又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力!

二、初析:

事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下:

1、生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉,然后反馈给了相关领导,由于生产车间不允许带手机,所以当时并没有拍照或签字留存证据。

(1)现场人、机、物、法、环如何管理,其中人员离岗如何管理?人员能够去睡觉,说明工作不饱和,那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的?

(2)睡觉未留存证据,那么员工未经允许擅自离岗是何罪过?离岗超出时间是何罪过?离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过?从事与工作无关的事情又是如何定义的?…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪。

(3)对于不允许用手机,你可以用相机、可以录音笔(间接取证),可以带保安,带助理,带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些,…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识,也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了!

2、现在其中两个员工态度特别恶劣,抵死不认,公司为了整治风气,给他们书面警告,并扣了当月的绩效奖金。

证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.,饭要一口一口吃,事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。

(1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根据规章从轻处理。

对另两人,先不要以睡觉为由处理,通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪,进一步观察对方的反应,先不要提罚钱的事情,只针对行为作出处理,如果认错态度好,罚款从轻(另一人的处理结果可能对其产生直观的反应),但告诉对方该行为负面影响比较大,公司在行政处分方面会重一点,希望他们理解。为了落实违纪,一般从轻罚金。

(2) 如果一时接受不了,可以予以无薪放假反醒一至三天。在这个过程,若处理对立层面,需要海棉层,需要工会、政委、第三方参与协调,折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向。

(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触,那么先暂缓,以月份轻评(不大幅扣绩效)、年度肃评(影响年终奖金和下一年度调薪,或作为合同续签与否的考评点)。

(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候,千万不要一次就解除合同。为了整治风气,可以:一宣(宣导)、二查(检查)、三处理(抓典型处理)、四预防(制度围栏)、五归纳。给员工一个心理过度的过程。

5)加强培训、贯输,对于绩效奖金:什么是奖金?什么是绩效?企业对于奖金的管理有足够的权利,这一点需要让员工认知和理解。

三、   解析:

两个员工已经到法院去告公司了,现在进入了司法程序如何处理?

◆原则:做人资,不生事,但也不怕事!

◆策略:工作先礼后兵。

1  积极应诉:

1)一方面:准备好应诉资料,打官司就是打证据,备齐证据。

2)一方面:平时与仲裁部门保持良好的关系,就此事先与内部人员打个招呼,了解可能的结果。

3)一方面:要争取仲裁员、法官的同情,获得情理的支持;证据不够,情理来凑,对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。

当然,如果单纯以公司扣减绩效奖金生事,这属企业职权范围内的事情,即使官司打到高院他也胜不了诉。

2  对任何困难的事情,要相信一定有办法更好处理:

员工去仲裁、去法院,也有机会把他们拉回来,我公司一老员工离职后起诉公司要支付加班费、补偿金、年休假等费用,在开庭前的一个多月时间里,我与其本人一直在保持沟通,一直进展不大,但我一直坚持与其沟通,后来取得他爱人的谅解,最后在开庭前,人家自动弃权(他爱人的话他听进去了)。在若干个月后,该员工申请重新入职,我说服老板安排了适当的岗位。在后续中,该员工对于公司的认同,影响(正面影响)了其它部分员工。

抛开法律与制度,以诚待之,滴水有时真可穿石。用其它的方式(比如第三方)去处理可能能曲线救国。

3  现在的用人市场,对职业态度和素养的要求越来越高,只要管理层级、高一些的技术层级,涉重点岗位都会做背调,在中国的传统里面,一般是不喜欢员工与企业对簿公堂的。一个案件不管是输是赢,从总量来看,大部分是双输的局面,人经不起折腾,企业也经不起折腾,折腾多了,都元气大伤。一个可能的“污点”,在诚信缺失的今天,人品越来越受到重视。

所以企业的HR也有必要向员工宣导、告知官司后对他们的职业影响。

4  如果确实恶劣到无法容忍,一粒老鼠屎会坏好多锅汤,出钱也要让他们走。

 

注意:在制度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业(自查表见附页,初期要以教育为主,处罚为辅,以文教之,从而化之,不可急而处之引发对抗,平稳过度;

    针对发生的事情,迅速把制度围栏扎好:奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实。

    装备齐了后,进入成熟期,腰杆可以硬起来,既可杀一儆佰,也可温柔天下;既可上阵杀敌,也可让对方改过自新。

(附劳动关系风险防范项目表,有兴趣的看客可以自己对比检查并不断地逐项去完善)

风险防范(自查表)

一、组织风险

1

组织设置与运营情况是否吻合

 

2

部门的责任与权限是否明确

 

3

部门之间的协调与效率是否满意

 

4

公司与员工的权利义务是否明了

 

5

是否有通畅的投诉沟通、建议渠道

 

二、用工风险

6

是否清楚知道有几种用工模式

 

7

是否能够准确识别员工身份

 

8

是否有控制员工身份识别的文件

 

9

是否存在内部借调、借用式用工

 

10

是否有相应的工作环境与劳动保护条件

 

11

是否有对员工执行上岗安全培训

 

12

是否有生产安全、消防、突发事件管理办法

 

13

是否有工伤管理措施

 

14

是否有职业病风险并控制

 

三、聘用风险

15

招聘是否由专门的执行程序

 

16

员工招聘前有没有做背景调查或要求提供证明人

 

17

员工招聘时有没有履行工作情况的告知义务并确认

 

18

招聘广告是否遵循就业促进法的有关规定

 

19

各分公司、部门是否有直接招聘进人的权利

 

20

是否设有招聘禁忌

 

21

是否有担保、收取证件押金等情况

 

22

是否对使用童工、未成年工、女工有特别关注

 

23

员工报到是否发放offer

 

24

员工报到是否要求提供相关材料

 

25

报到材料是否执行签收管理制度

 

26

员工报到是否进行入职体检

 

27

是否对入职员工建立个人信息档案

 

28

对员工信息失实、缺失、变更是否有管理办法

 

29

试用期限、工资是否符合法律规定

 

30

试用期考核标准是否明确量化告知签收

 

31

试用期转正是否有明确的控制时间流程

 

四、制度风险

32

规章制度建立是否执行民主程序

 

33

规章制度是否全部公示告知

 

34

规章制度是否有员工签字留存

 

35

规章制度是否符合政策法规

 

36

规章制度是否有相关的控制表格

 

37

是否建立职工名册

 

38

管理制度有哪些(另表填报)

 

五、合同风险

39

是否了解不同用工形式的合同并健全

 

40

合同有没有经过专业人员的审查或设计

 

41

是否有合同的领用、签收管理

 

42

总经理高管人力资源者持章者的合同谁负责签定

 

43

是否有及时的合同订立时机

 

44

合同中约定的是岗位还是工作内容(备注说明)

 

45

合同中约定的是工资总额还是拆分工资(备注说明)

 

46

是否有与岗位相一致的明确岗位说明书

 

47

岗位异动是否有管理办法

 

48

岗位是否与薪资挂钩

 

49

岗位说明书是否具备有效期,员工是否签字确认

 

50

各岗位是否有明确什么是不胜任岗位的标准

 

51

是否执行岗聘分离、竞聘上岗管理办法

 

52

岗位的工作地点是否明确

 

六、考勤风险

53

是否了解各类工时制形式并已采用

 

54

是否有事、病、伤、产、婚、丧、公假管理办法

 

55

加班是否符合法律规定(不超过36小时,支付加班工资)

 

56

考勤纪录是否有员工签字确认

 

57

旷工是否有准确的标准定义与处理办法

 

58

带薪年休假是否执行并统筹安排

 

七、支付风险

59

是否熟悉《**市企业工资支付办法》

 

60

薪资是否设定薪资结构

 

61

工资单是否有员工签收

 

62

各类出勤情况下的支付计算方式是否均已清楚

 

63

各类经济补偿金、赔偿金、违约金支付是否清楚

 

64

是否有明确应扣除代扣代缴

 

65

薪资计算错误是否有控制程序

 

66

薪资发放时间是否明确

 

67

社会保险是否缴纳、足额缴纳

 

68

社会保险是否进行技术处理

 

69

是否缴纳公积金

 

70

福利、教育、工会经费是否有使用

 

71

培训是否明确金额并订定服务期

 

八、离职风险

72

是否明确的解除、终止标准与执行程序

 

73

是否有明确的移交控制方法

 

74

是否有对不正常离职人员的控制方法

 

75

是否与离职员工谈话

 

76

是否明确离职档案保存两年

 

77

是否明确离职支付时间与方式

 

78

是否开具离职证明或使用解除终止协议书

 

79

是否在离职**天内完成退工手续

 

80

是否有行为准则标准

 

81

是否有不正当竞争与兼职禁忌

 

82

是否有保密管理办法

 

83

是否有竞业禁止的管理办法、合同

 

84

纪律惩罚制度是否健全

 

85

员工违纪是否有签字确认或公示告知程序

 

86

对于违纪不愿签收是否有管理办法

 

87

是否曾经发生过劳动争议

 

88

是否存在潜在的劳动争议风险

 

89

是否了解劳动争议调解仲裁法的时间节点与范围

 

90

是否有劳动关系法务专(兼)职或顾问律师

 

91

是否对管理人员进行过相关人事作业风险的培训

 

 

四、综述

我做了多年的劳动关系,公司年年评为“劳动关系和谐企业”。一路走来,刺头很多,奇葩也无处不在。要做好劳动关系,不仅需要强有力的专业知识,更需要对人性的足够把握和良好的沟通能力。刺头员工最后定什么发型,需要理发师高超的手艺和有效的引导

手艺在手,刺头无忧!

上分析仅供参考,若有疑惑,欢迎交流!谢谢!

 

作者简介:语夜

    人力资源管理师;十余年人力资源管理经验,擅长劳动关系、培训、及制造业综合管理;交 流 QQ群:190916357。