案例：员工日常行为表现，HR到底应该怎么管？
最近发生一件小事，但是也值得深思。事情是这样：
生产部的李某说话嗓门很大，不注意工作场合，不管是在车间还是来到综合办公区域都亮着嗓子说话，忍受几次了，我终于把她叫到自己办公室（当时也是顾及她个人面子，没在其他同事面前直接说她），采取非常温和的方式提醒了她以后注意说话的声音，不要影响办公室其他人员的工作。该员工当时很顺从，后来才知道她回到车间后反应还挺大，觉得我们HR不应该说她，说我们小题大做，说我们没有权力管她，甚至觉得我们HR和生产部之间有矛盾。
当我听说这些之后，真的是大跌眼镜，就我个人来说，一贯是比较柔和的管理风格，当时也只是提醒她注意说话声音，结果反应就这么大，在车间里也造成了不小的影响。
这个事情发生后我非常疑惑：如果人力部对员工的问题视而不见、不闻不问，就是不尽责任的表现；如果“操心过多”，还真是有些费力不讨好的嫌疑。HR到底应该怎么做才好呢？
有人说：HR不应该参和这件事情
yangjieyu：
你这个问题让我联想到人力资源师的一道考题：你看到公司卫生间地面很脏，你的做法是：1、找保洁来打扫；2、告诉负责保洁工作的行政主管或经理；3、自己动手拖一下；4、什么都不做。
其实哪个答案都不为错，主要看你应对事物的处理态度，如果是我选4，保洁的工作不是我的职责范围，不管是直接找她还是找她的上级都不妥，自己动手的话让别人怎么看，是你太爱表现，还是无声表明保洁工作不到位，让你上级看到了会不会认为你不干正事，自己的事处理完了吗。所以我选4。
企业发展，人人有责，这个“责”是让你做好自己的本职，像本例楼主的做法，出发点是好的，可结果确相反，不仅仅会引起当事员工的反感，还可能引起其直属领导的误解，认为你插手他的管辖范围，对以后你的工作还可能会造成阻力！
sdkjrzb：
每个人的日常生活习惯可能有些给别人的感受不太好，但是并未直接影响到业绩。另外，案例里也说了，此人在生产车间，工作环境也差一些，所以大嗓门还是可以理解的。这就像我这里的一些生产主管，手机铃声通常都开的最大，没办法，车间里面声音太嘈杂，普通的手机铃音大小根本听不到。有时候到办公室来办事的时候，我们有时候也被突然“巨响”吓一跳，还是理解为上吧。
jczh42_liang：
个人认为，如果该员工只是说话大声，那么这是个人问题，不涉及行为不良。我们这里也有生产车间，这种工作环境里的人说话嗓门都大，经常还会有耳朵不灵敏的人。而且车间工人被要求具备的素质肯定比后勤行政人员低。对于她后期的某些不当言语，应该看开一点，不要过分纠结。
有人说：这类事情最好和对方上级沟通
lilac0094：
一般来说，制造业的工人素质偏低，对HR的了解比直属上司要低很多，有时上司一句话顶HR很多句，所以一定要懂得利用这种力量。其实生产工人噪门大的情况在工厂中是普遍存在的，无需太过在意。如实在想让她改，可以和她的车间组长或主管沟通下，让她们帮你去调整，车间认为你尊重她们，员工也会听上司的话做，目的达成就好。
HR当然是可以直接去提醒及制止员工的不适当工作行为，但大型的制造企业会设置行政岗（专用于巡逻及管控），那有些行为可以转给行政岗的同事去执行，以免得不偿失。你的一个好意，不仅工人不接受，行政岗的也会认为你越权插手工作，部门主管同样会认为你不经沟通就去说他的下属。
再提一点：制造业的企业和公司不同，HR一定要与车间建立良好关系，有时还要在车间设几个“间谍”，第一时间了解工人的动向（如罢工意向、薪资满意度等等），这样才能做好人力资源工作。
零点：
这个事情解决办法很简单：
首先，人力资源部可以关注这个事，无论是否职责范围内，人力资源部代表公司形象，可以干预这个事情，这没错。
其次，这个事情的解决办法最好是和员工直接上级沟通，由员工的上级出面干预，这样员工更容易接受，这也是直线经理绩效辅导的内容之一。
王包子：
感觉是好心办事但是有点越权，生产型企业的特点就是车间主任、经理、主管最大，其他职能部门都得往后靠，建议跟他的部门经理反映，一般我们人事不轻易出面，出面的时候一定是得落实到纸面留证据，也就是出大事的时候。
小结：人力资源管理不能只靠HR
虽然说，员工的日常行为规范是属于人力资源管理的范畴，但作为HR你一定要明白做好企业内的人力资源管理工作不仅仅是人力资源部的责任。很多时候,HR都是一个协助者，去协助部门直线经理做好员工的管理，就比如案例所说的情况。每一个人在企业里都有自己的职责，只要每个人都把自己该做的事情做好，企业就会良性的发展下去。
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