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单身拼有娃 人岗匹配才是最重要的
2016-01-13 14:40:58 | 人岗匹配 , 单身 , 招聘
正值高校应届毕业生求职季,一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战:博士生“比不过”本科生、留学生“不敌”国内“土著”、单身的拼不过“有娃的”。专家认为,学生求职中出现的所谓“奇葩现象”,也表明我国就业市场逐步走向成熟和理性。(1月11日《北京晨报》)

学生求职单身的不敌“有娃的”,乍听确实有点奇葩,仔细想并不奇怪。对用人单位而言,招一个“有娃的”,不仅没有婚假、产假、陪伴假等,而且相对稳定得多,跳槽的概率更小。

当下,各行各业竞争激烈,一边是求职难,一边是招聘难,如果双方都理性务实一些,这“两难”其实一点不难。单身的不敌“有娃的”,就是一种职场观念的理性务实。

“有娃的”也不一定就能匹配企业岗位需求

就招聘“有娃”好过无娃的女员工,我认为有利有弊,主要看岗位需要:

利:

1、有娃的员工稳定、更珍惜工作;

2、需要稳定的经济来源,不再胡思乱想更换工作,她更能适应相对稳定的而不需要太大挑战的岗位;

3、容易沟通,性格稳定;

4、无需婚假、产假、哺乳假等。

弊:

1、心思偏重家庭,甚至看淡工作;

2、出差难;

3、难胜任挑战性强的岗位;

4、工作激情弱。(本部分内容由中人网HR3000强成员“zjzjzjzj4”提供)

人岗匹配不上 根本原因到底在哪里?

其实,结婚和未婚能否作为应聘人员甄选因素还是要视具体情况而定。就工作岗位而言,表层的履历、学历、专业,深层次的岗位素质要求和对应聘人员的评价,这些是我们招人与配置的主要考虑因素。作为务实的HR,一个应聘人员如果能够基本满足上述条件,这个招聘70%已经达到预想目标。

对于人才比较充足的一线城市或者人流较大的二线城市,岗位应聘比可能是10:1或者更多,这样企业也有更多挑选的空间,这个时候,如果能够具备已婚、有孩的条件,企业当然本着成本最小化目的去选择录用,企业是以盈利为目的的,这个是理所当然要考虑的。

但是,对于像我们这样三四线城市而言,职位应聘比基本能达到3:1就很不错了,基本没有HR可以挑选的空间。这个时候,门槛是能降低则降低,至于已婚和有孩基本是不作为人员甄选的因素。当然,还有一种情况,就是这个职位社会供给非常稀缺,这个时候,企业考虑生产连续性需要,也不会要求太多,满足基本条件则要求应聘人员匆匆入职。

说到求职难,现在的大学生、专业很难满足企业发展需要,专业更新比社会发展还是慢了很多节拍。就拿我们汽车销售和服务集团来说,我们招聘来的汽车维修工,学校里还是按照90年代教学大纲去进行电器拆解、电路分析,过去的解放车和现在的轿车肯定差异很大,导致企业必须对学生进行二次培训。所以,专业性滞后也是学生难找工作的一个很大因素。当然,应届毕业生的求职心态、薪资要求也是与企业存在一定的摩擦,这些都需要不断的碰壁去寻找平衡。(本部分内容由中人网HR3000强成员“jssdwangdong”提供)

想要人岗匹配 双方应该做些什么?

说到人岗匹配,从表层的履历、学历、专业分析到深层次的岗位胜任素质能力评价,这些都是匹配度测评的一些重要因素。目前,除了上述必须要胜任因素外,企业文化与个人是否匹配也是非常重要的因素。(本部分内容由中人网HR3000强成员“jssdwangdong”提供)

从企业的角度来说,设定相对合理的招聘标准(能力素质模型)是需要HR做出的努力,在同等能力条件下,综合考虑用工成本(这里就包含时间成本),做出相对合理的选择,至于单身还是有娃是企业文化和个人意志的体现而已,不存在普适性。

从求职者个人来说,打铁还需自身硬。如果个人能力足够的优秀,让自己作为基数的量不断的减少,那样,竞争优势也就会体现出来,变被选择为主动选择,掌握选择的主动权。

所谓存在的选择两难的问题,只是我们的能力还配不上我们的野心,无论是企业还是个人,如果你足够的优秀,能够吸引而不是被吸引,这种矛盾会逐渐减少。(本部分内容由中人网论坛版主“鱼向反方向游”提供)

小结:企业招人 人岗匹配才是最重要的

企业以盈利为目的,当然要考虑用人成本。此时,作为企业的HR一定要注意,在招聘的时候到底选择谁,不是以“单身”或者“有娃”这个表面条件作为判定依据的,更重要的还是要看候选人和其应聘的岗位之间的匹配程度。