误解人才招聘多少年！！

误解人才招聘多少年

其实，建立一个端到端的全流程人才招聘体系，便可以实现对优秀人才的识用。

接下来，优秀人才自然会或多或少地驱动业绩发展，最后因地制宜打造一个分享业绩果实的激励机制。

终而复始，成就一个以人才驱动组织发展的企业。

千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

悲愤的诗句充斥着怀才不遇的忧伤与落寞，但也掩盖了对伯乐的反思与整改。其实，伯乐不是人，伯乐是一套端到端的全流程的人才招聘体系。

揭开伯乐的面纱

体系是很复杂的，但其关键是建立并实施一套端到端的人才招聘流程。

这套流程由一些关键环节依次串接而成（详见表1），前一个环节工作没做或者做的不对，那么后面那个环节再怎么努力，最后效果为零或者带来一系列的负面后果，人才招聘工作做错了，人才识用工作能做好嘛；前一个环节工作做对了但不是非常出色，整个人才招聘的最终效果也会大打折扣，这是一个乘积效果。

表1：端到端的人才招聘流程

这套体系从需求中来，到满足需求中去，再通过新一轮的内外部人才盘点工作来启动新一轮的循环。

每走完一个端到端的流程体系，其实就是交付了一套完整的人才聘用解决方案，把体系中的每个环节解构开来，让看起来复杂的体系、专业的咨询解决方案变成人人可以学习的知识与技能啦。

招聘需求变得太快的背后

岗位招聘需求也需要管理吗？不就是收集各部门要招聘的岗位说明书、人数、到岗时间的要求嘛。

难的不是需求的采集，是需求分析和需求筛选。

打个比方，一个互联网企业app部门经理在年底提出要招聘3名Android高级工程师、2名iOS中级工程师、1名产品经理、2名产品主管的需求，那么我们就要分析了：

1、为什么这个部门要招聘的是这些岗位，还需要配置其他岗位吗？

2、为什么在Android端是高级工程师，在iOS端是中级工程师呢？

3、为什么产品主管要配置2名，产品经理是1名呢？

4、这些岗位的优先评级是什么：哪些岗位是紧急的，哪些岗位是重要的？

5、哪些岗位可以通过内部储备和培养解决的，哪些岗位要进行外部招聘。

1、2、3是需求分析要解决的问题；4、5是需求筛选要解决的问题。经常听到有HR、猎头顾问抱怨企业又变更岗位的招聘需求了，其实导致这种现象的根源在于人才招聘过程中，只有需求的采集，没有需求分析与需求筛选。

当然，每个企业的岗位招聘需求都是一直在动态变化的，因为每个企业业务都会随着外部的客户需求与市场竞争不断的调整，继而引发对企业内部组织、岗位、以及人才的新需求。

在移动互联网时代，企业外部的人才竞争愈发激烈、同时内部人才流动率越来越高，岗位招聘需求管理在整个人才招聘工作中自然也成了重中之重。2015年初雅虎中国研发中心还没有正式发布关闭的消息，国内很多知名互联网公司就已经得到消息如小米、腾讯、京东、新浪等，纷纷聚集在北京清华同方科技大厦蹲点抢人。等到雅虎北京研发中心关闭的消息正式发布后，雅虎中国研发中心的员工已经所剩无几啦。这些能够取得先发抢人优势的企业，在人才招聘工作的特点就是一直聚焦需求，一旦出现争夺外部人才的机会，他们便立马出手。

接下来，如何完成需求管理的第一步：需求采集。

待续……