招聘是企业人才引进的关键环节，对于企业人才的储备至关重要，但是现在诸多企业的招聘管理工作更多的还是停留在基础的操作层面，没有完善的招聘管理体系，这就对企业选人环节这一关键性工作造成很大的影响，操作不慎，还有可能造成严重的用工风险。基于本人在招聘领域的长期实践，我认为企业搭建完善的招聘管理体系并非难事，只要企业HR把招聘相关的基础性工作做好，招聘工作也就会逐渐规范化。有了规范的招聘体系，选人工作才会顺利开展执行。
我认为招聘管理工作大致可分为三个层面，一是人力资源战略规划层面，二是制度流程以及选人标准的设计层面，三是招聘实际操作层面。每个层面之间相辅相成，缺一不可。
第一个层面，人力资源战略规划层面
人力资源战略规划层面是招聘工作开展的指南针，行动纲领。人力资源规划是企业战略落地实施的第一步，最重要的环节。不管是初创企业，还是成熟企业，人力资源规划得当与否直接决定企业战略的成败。企业战略是靠人才来实现的，是靠每一位员工的协作来完成的。所以企业选什么样的人对于企业的发展来说至关重要。所以为了实现企业经营的最终目的，在人才选用育留方面就要未雨绸缪，制定符合企业实际的人力资源规划。
人力资源规划大致可以分为三个方面，一是人力资源需求预测，二是人力资源供给分析，三是供需之间的再平衡。不同的企业在人才的使用方面有自身的策略和特点，有的侧重外部供应，有的侧重内部培养，或者内外兼顾的人才策略。所以，结合企业的选材用才的特点及业务发展规划，来制定人力资源规划。
人力资源需求预测方面，主要是结合企业业务发展战略以及过去的实际经验来预测企业在未来的人员需求，业务发展的重点是什么？需要哪些关键岗位做支撑？目前企业人力结构和现状如何？内部人才是否可以满足企业发展的需要？未来采取何种人才策略才可以保证企业战略的实现？等等，这些问题是在需求预测阶段需要思考清楚的问题。人才供给方面，要内外兼顾，除了上面提到的内部员工盘点以外，还要考虑外部人才市场现状，人才分布及流动特点，人力资源相关的法律法规等政策因素；这两项工作夯实之后便要思考，基于企业现在的实际，如何实现供需平衡。这一阶段的工作也无非内外两个方面，一是加强内部人才培养，筛选关键核心岗位，加强核心岗位核心员工的培养，制定符合企业实际及员工自身特点的职业发展通道和薪酬福利体系，既要用好人才，还要留住人才。二是加强外部人才引进，也就是对外招聘。这时候要结合人力资源规划制定切实可行的招聘规划，保证企业发展的过程中不会出现人才断档。
第二个层面，制度流程设计层面
要结合企业现状以及未来的发展战略制定符合企业实际的人力资源管理各项制度，他是人力资源操作层面的行动规范。流程方面，如招聘需求申报流程，招聘实施流程，面试流程，录用审批流程，入职流程，试用期考核管理流程等等，制定规范高效的流程有利于实际工作的开展，也可以有效规避在选人用人方面的法律风险。第二就是选人标准的制定，每个企业都有自身的企业文化，企业内部每个部门每个团队每个领导又有自身的特点，即使相同岗位在不同企业之内工作职责分工也会不同，这就导致对用人方面的要求出现差异，所以基于以上三个维度制定符合企业实际的选人标准，使招聘工作能够有章可循，有据可依，避免盲目招聘。制定了选才标准，接下来就要思考根据选才标准，如何选人？所以还要结合企业实际开发适用的人才选拔工具，常用的三种，职业心理类测试题库，岗位专业类测试题库，基于岗位的结构化面试题库。对于一些中高端管理岗位，一些企业会与外部相关机构合作，采取评价中心等一系列专业性较强的测评方法，但是这些方法在企业实际操作中应用并不是十分广泛，一是专业性要求较高，二是成本较高。此外还要根据以往人才招聘特点，采用不同的招聘渠道，网络招聘，现场招聘，校园招聘等等，这些工作做好，第二个层面的工作基本上就完成了。
第三个层面，招聘实际操作层面
就是如何花最少的钱在最短的时间内招聘到最优秀的人了。从这一标准中，我们不难看出，一是招聘成本要合理，二是招聘效率要高，三是招聘的人才要符合岗位要求。这里我们着重分析如何招聘到符合岗位要求的人才。什么是优秀的人才？这里面就要用到刚才在第二个层面提到的用人选人的标准的问题了。我们不提倡一味地追求高大上的人才，符合岗位的人才才是最合适，最优秀的。所以这里面 就又涉及到了招聘需求分析，招聘需求分析又分为以下几个维度，一是企业文化，二是团队特征，三是岗位要求，这是最主要的三个方面，此外还有其他的因素，如工作环境，绩效要求等等。
招聘管理是一个有机整体，三个层面环环相扣，相辅相成，缺一不可。所以做好招聘工作，就要从这三个层面着手，建立招聘管理工作的立体思维，搭建符合企业实际的招聘管理体系，把每个环节的工作做好，企业的招聘工作也就很容易开展了。
本文作者：田伟
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