如题所示，这是很多HR在现实工作中会遇到的问题。一方面，法律对于“三期”女职工的保护黑纸白字：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。另一方面，女职工的确违反了计划生育规定，这一点，是否会影响到有关法律的现实应用呢？

首先，让我们一起来看两个案例。

｜案例一｜

某建筑安装公司文件中规定：超计划生育情节恶劣，影响较大者，给予行政处分。双职工开除厂籍一方，单职工开除其本人。该公司职工李女士原系公司计生干部，后被安排待岗。2011年，李女士在没有取得准生证的情况下生育二胎。2012年7月，公司以李女士违反公司规章制度为由，向其送达《解除劳动合同通知书》。

之后，公司诉至一审法院，请求确认《解除劳动合同通知书》有效，并判令解除双方签订的无固定期限劳动合同。李女士辩称，自己不具备违反计划生育政策“情节严重”或“情节恶劣，影响较大者”的情形，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院经审理，判决双方继续履行无固定期限劳动合同，单位不服，上诉至二中院。

二中院经审理认为，虽然李女士违反了国家计划生育政策，但在公司文件中，规定违反计划生育政策情节严重者方可解除劳动合同，现公司未提交证据证明李女士符合上述情形，其作出的解除劳动合同决定无效，双方应继续履行原劳动合同。据此，判决驳回上诉，维持一审判决。

｜案例二｜

孙某系某商业银行职工。2013年1月，银行发现其怀孕，但孙某已育有一女，其不属于可以生二胎的范畴。经谈话，孙某表示将生下孩子。银行多番劝解，孙某没有理会，同年8月，银行发出通知，以孙某违反计划生育相关规定属严重违反单位规章制度为由，与其解除劳动合同。孙某不服，申请仲裁，要求银行支付赔偿金25000元。

在案子审理过程中，银行提交了单位规章制度、职工代表大会纪录和孙某签收的凭证，足以证明孙某知悉相关内容，最终，孙某选择撤回仲裁申请。　　

本案关键在于看银行是否将违反计划生育规定作为严重违反规章制度的情形，同时审查规章制度是否经民主程序以及是否送达于职工。

看完两个结局不同的例子，您是否有所感悟了呢？

首先，我们来回顾一下企业可以单方面解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

由上述可知，《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位可随时单方解除劳动合同法定事由的构成，仅限于试用期、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、双重劳动关系、无效劳动合同、被依法追究刑事责任的，其中并无违反计划生育规定这一条。

而两个案例中，一个企业败诉，一个企业胜诉，区别在哪里呢？

仔细观察，不难发现，最大的区别，正是单位的规章制度。

案例一中，虽然企业声称规定了“违反计划生育政策情节严重者方可解除劳动合同”，然而，其并没有证据证明李女士符合所谓“情节严重”情形。定义不明导致企业输掉了官司。相比来看，案例二中，基于明确的制度规定和相关证据的留存，企业收获了较好的结果。

因此，用人单位在日常管理过程中，应充分认识到规章制度的重要性，在制定时，考量内容是否完备、程序是否合法，出台后要及时送达劳动者，并保存相关送达凭证。如果企业对于劳动者违反计划生育政策的情形十分在意，可以在规章制度中规定，违反计划生育政策属于严重违纪行为，如此，则符合可以解除劳动合同的法律规定。同时注意留存相关证据，表明员工已知悉同意相关制度内容，方可在产生争议时有所应对。