浅谈中国民营企业人才招聘中存在的问题与对策
作者：温奕俏
企业的竞争本质上就是人才的竞争，中国民营企业也不例外。中国部分民营企业拥有较好的职业化的人才梯队，而大部分的民营企业都缺乏职业化的人才队伍，人才问题已经成为制约企业发展的瓶颈问题。如何解决企业的人才问题？无非就是两个渠道，要么内部培养，要么外部招聘，内部培养太慢，外部招聘可以解决燃眉之急。但是由于企业在人才招聘中出现各种问题，导致招来的人往往不符合企业的需求，本文试图分析中国民营企业人才招聘中存在的最主要问题，并找出相应的解决措施，供广大民营企业老板及人力资源从业人员参考。
一、中国民营企业人才招聘中存在的主要问题
1、企业缺乏人力资源规划
中国民营企业很少有做到中长期人力资源规划，就连年度的人力资源计划都只有少部分的企业能够做到。企业一般是等到急须什么人才时才马上去招聘，企业人力资源经理成了人才招聘上的“救火队长”，但人才市场又不同菜市场，想吃什么菜基本上随时都可以买到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短时间内在人才市场上抓一个很难找到企业真正想到的人，况且经常泡在人才市场的基本上就是“那些人”。中国民营企业在用人上很少做到未雨绸缪，缺乏中长期的用人规划，导致企业真正要用人的时候没办法即时找到想要的人。
2、企业招聘缺乏用人标准
企业究竟要招聘什么样的人？这是个值得大家深思的问题。中国民营企业大部分都没有明确的用人标准，弄不清晰究竟自己需要招聘什么样的人，导致招聘来的人经常不满意。有人说是招来的人不符合要求，其实这种说法不准确，实际上企业就没有明确的要求，怎么说是不符合要求呢？有人说我们每个岗位都有任职资格，这就是招聘标准或要求。但是按这个招聘要求或标准找来的人往往成功率特别低，如果说这是用人标准的话，也只能说是用人标准中的人岗匹配的一点，还算不上是真正的用人标准。企业缺乏招聘标准，导致招聘不到企业真正想要的人。
3、企业缺乏人才测评技术
大部分中国民营企业缺乏人才测评技术，即使有科学的人力资源规划和明确的用人标准，也没办法找到企业真正需要的人才。俗话说“千里马常在，而伯乐不常在”，如果没有炼就一双识别人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸鱼。目前中国民营企业在人才测评上最普遍用的技术就是面试，所谓面试就是随便聊聊，凭印象和感觉，面试本身就存在不少问题，再加上招聘人员的基本素质和面试能力不高，对人才的招聘质量可想而知。当然，面试是企业筛选人才的重要一关，真正的面试是结构化面试，结构化面试的人才测评的信度和效度才比较高。
二、解决中国民营企业人才招聘问题的主要对策
1、建立企业人力资源规划
企业人力资源部存在的最主要价值在于为企业的经营和发展找到所需的人才。要找到满足企业经营发展所需的人才，必须要进行企业人力资源规划，可制定中长期人力资源规划和年度人力资源计划，然后按中长期人力资源规划和年度人力资源计划去招聘、储备、培养相对应的人才，建立企业的人才梯队。如何进行人力资源规划，这既是一个战略问题，也是一个战术问题，从战略要必须弄清楚企业未来若干年的发展战略规划，然后根据企业发展战略规划制定相适应的人力资源规划，从战术上要预测企业未来的人才需求，再对企业现有人力资源进行盘点，找出人才需求的差距，制定培养或招聘计划来满足企业经营发展的人才需求。
2、建立企业招聘用人标准
有人说建立企业招聘标准很简单，就是要找到合适的人。这话没错，但关键是什么样的人是企业合适的人呢？也就是说什么才是企业的招聘用人标准呢？企业需要的人才一般是要符合三个方面的匹配：第一方面就是招来的人能干，就是人岗匹配，明确招来的人需要做什么？第二方面就是招来的人能一起干，就是人与组织匹配，包括人和企业文化匹配、人和组织角色匹配、人和上司匹配、人和团队匹配等，大家能在一起做事；第三方面就是招来的人将来能一起干，就是人和组织发展匹配，包括人和组织战略发展需求匹配、人和企业持久发展匹配等，招来的人能满足组织的发展需求。把这种三个方面的问题弄明白，这就是经常所讲的最合适的人。
3、建立企业人才测评技术
中国民营企业可以根据企业本身的实际情况，建立一套切实可行的人才测评系统，避免只凭印象和感觉的随意面试所带来的问题。人才测评的主要技术有履历分析、笔试考试、面试、心理测验、情景模拟、文件框测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等，基中心理测验可分为标准化测验和投射测验，标准化测验包括认知测验（成就、智力、能力等）、人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）、个人与职业素质测验等，投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，面试包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试，其中结构化面度的信度和效度比较高。中国民营企业可根据自己的实际情况，选择合适的人才测评技术，建立企业人才测评技术系统，同时提高招聘人员的素质和人才测评能力，炼就一双属于企业自己的识别人才的“火眼金睛”，为企业经营发展找到合适人才。