设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网 > 中人社区 > jobmap520的空间 > 博客
给HR同事的一封信
2015-09-14 17:32:15 | 人力资源 , 同事

Dear all

 

   最近常和伙伴们聊人力资源的前景,和各位伙伴相比,我算是比较资深的人力资源从业者,最近我也思考人力资源从业者的出路,也切身的感受到人力资源管理者所面临的压力和尴尬的处境,所以想和大家交换交换想法和见解。

 

我本身不是科班的HR从业人员,由于第一份工作“管理培训生”的职位,我们这批所谓的储干很多机会和命运和人力资源部联系在了一起,让我有了能够“操纵”别人命运的“理想”,所以从事了人力资源行业。多年的工作经验,特别是在和一位精通管理的创业家共事之后,我更深刻的感受到,人力资源管理思维甚至管理思维正在发生一些变革,如果人力资源不能与公司的经营成果紧紧联系在一起,那么无论是部门负责人的命运,包括部门的命运,也就岌岌可危了。

 

我们部门的绝大多数同事都有颇具规模的领先企业的从业经验,这是我对于部门同事甄选的一点小要求,因为我希望自己的伙伴对人力资源管理有全面准确的认识,并且有对复杂流程和规模性组织人力资源管理的一些基础见解。作为部门负责人,我想偷个懒,省去许多“带入门”的工作。但那么多年带领部门的过程中,我发现这种如同名校训练般的工作经验,往往限制了同事解决实际问题的想象力和决心。同事们常常忘了,所谓你所熟悉的那些人力资源管理制度和流程的意义所在,已经淡忘了人力资源管理的初心。

 

我常常听到同事抱怨:

招聘:公司的薪酬制度多么没有吸引力,公司的知名度多么小,部门的负责人多么严苛,为什么公司没有班车,不包中饭,过年过节不能多发点礼品,公司能不能组织旅游甚至是国外游等等;

绩效:我的表格已经发啦,考核对象清楚,考核要求清楚,强制分布清楚,绩效反馈的要求清楚啦,领导,我都做好了;

培训:我组织培训啦,通知他们啦, 可是他们就是不来或者常常迟到早退。我觉得公司应该外训,请一些知名的老师来,效果很好的,我们以前都是这么做的。

诸如此类。

 

 

我常常会提出一些让同事很不高兴的问题。比如:为什么我们招聘钱一定要比别的公司多?是不是薪资水平提高了就一定能找到我想要的候选人?过年过节费多的企业是不是最优秀的企业?绩效考核的分数代表什么?95分和96分的差别是什么?如果没差别为什么要有95分和96分?96分为什么96分?4分是差在哪里?培训同事们不愿意参加是不是说明这个培训不好玩?对同事没帮助?怎么样同事会愿意参加?外面的老师不熟悉企业的情况为什么能够做好我们的培训?招聘需求做了就能知道?怎么知道的?能具体吗?

 

问完这些问题,绝大多数同事或许已经斗志全无。当然,我会明确的告诉同事,请首先弄清楚你所要做的每个动作的目的是什么?能够帮助企业或者帮助到用人部门解决什么样的问题。这点至关重要。

 

因为创始人知名咨询公司以及成功上市企业创始人的经验,造就了企业目标感明确的工作习惯。我觉得这个工作习惯的养成,会在未来企业在更复杂生态之下立于不败之地,人力资源管理者能够适应企业新要求起到关键的作用。因为,未来企业可能需要更快的反应时间,企业失去了更多的犯错机会,企业的资源运用效率要求更高,那么如果我们不能够明确企业的经营目的开展工作,那么,我们的作用就会消失殆尽。这其实也就是许多企业崇尚的HRBP。我们不管怎么称呼,被说的多么像中流砥柱,提醒各位牢记一点,公司经营我能做什么?我做的事情对公司有什么影响?我该如何运用我的人力资源工具?如果这些不适用,我该怎么办?

 

我们常常和大家讨论企业生态的问题。社会市场化程度越高,企业所处的生态越复杂,企业会面临的问题也就千差万别,和过去工业化时代,标准化的管理方式完全不同。所以,生搬硬套一些成功公司的管理经验,制度,盲目推崇完全没有办法达到新时代企业的需要。作为人力资源管理者,我建议各位可以深入的研究一些企业所谓的“职业经理人”和“创始人”的差别或者MBA教育和企业对管理者真实要求的案例。

 

各位伙伴,管理是一门实践课,特定的方式和理论根本没有办法解决复杂的企业经营问题。多问一些为什么,弄清楚企业管理的真是目的,灵活的调整管理动作,才能最终实现你的经营管理目标。

 

最后,人力资源作为“吏部”的前途是光明的,不用过于焦虑,只需要升级好自己的技能适应新时代人力资源的要求。

 

 

Regards,

Neil