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浅谈周边绩效
2015-05-08 15:28:33

1993年,伯曼(Borman)和莫特维多(Motowidlo)提出了两维绩效结构模型——绩效由任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance)两部分构成。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的,同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效,周边绩效是指与周边行为有关的绩效。周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献,但它却构成了组织的社会、心理背景,能够促进组织内的沟通,对人际或部门沟通起润滑作用。周边绩效可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用,有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

姚晓庭等学者遵循简单化原则,用关键事件法从 5 个维度来设计员工的周边绩效考核指标:责任心、工作热情、团队协作、组织认同、额外付出。陈胜军以我国高科技企业的中层管理人员为对象,采用实证研究的方法表明周边绩效分为工作责任感和工作热情、企业协同和利他行为、遵守企业规则和程序、企业认同支持和维护、额外付出等5个维度。各方学者对周边绩效的内容界定大致相同。

联系到工作的实际,周边绩效确实是实实在在的存在于各个部门岗位中,且有着重要的作用。在做管理咨询项目的过程中,客户普遍反映过一个问题,就是部门之间的协同实在是很困难,需要其他部门岗位配合自己的工作时,简直是求爷爷告奶奶,过程何其曲折,结果却不如人意!其实这就是周边绩效的问题。现在很多组织都是强调任务绩效,考核的时候都是突出KPI(关键绩效指标),而对这种热情、责任心等CPI(周边绩效指标)几乎没有关注,这就容易造成各个部门只关注跟完成工作相关的内容,形成短期行为,只管好自己的一亩三分地,不利于组织绩效的整体提升。

知名绩效管理贴主颗颗在谈及周边绩效与任务绩效的关系时,把它们比喻成太极中的八卦,也就是易经中的阴阳协调,笔者认为是比较妥当的。任务绩效的刚性与周边绩效的柔性相互结合,才能使每个岗位或部门表现出最优的工作表现,才能最大程度的提高整个组织绩效水平。在组织战略目标的指引下做好任务绩效与周边绩效的有机结合,相互促进,从而推动整个组织的健康发展。