2002年是富通公司发展不平凡的一年，公司从创业期转入成长期，步入了企业发展的快车道。今年，我们人力资源部要密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，更加积极、主动、富有创造性的开展工作。结合目前人力资源工作的实际情况，谈几点想法。

一、加强人力资源规划力度

1、  由于目前公司整个人力资源规划还没有跟上来，人力资源相关工作分析和控制较为滞后。针对这种情况，一方面，我们从自己部门做起，先把握好公司整个发展方向及经营动态，做到心中有数，在大方向上对人力资源做个整体方案；另一方面，对各个子公司做好指导和督促工作，帮助他们提高人力资源规划能力，做好定岗定编，同时，要求各子公司根据用人需求提前做好计划，这样不但可以减轻招人的压力，也便于人力资源成本的计划与控制。

2、  对企业内部人力资源状况进行系统性清查。对明显不合格人员予以调整，运用测评技术对重点人员进行评估，对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。

3、  人力计划要一次规划，分期流动实行，并根据实际情况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

二、进一步完善考核工作

由于公司目前的部门职责、岗位职责描述还不是很明确，各公司各部门的目标任务还不是很明晰，造成了平时的考核工作没有跟上去，致使年中与年终的考核缺乏一定的基础，对工作业绩的考核缺少一些量化的指标。这样，对了解、掌握员工的具体工作情况及其工作态度、工作能力、工作业绩和发展潜力的作用还有限。今年要在明确各公司、各部门、各岗位职责的基础上，加强平时的考核；此外，推行目标管理，明确各部门的经营指标和具体工作目标，进行目标考核，将考核绩效尽可能的量化；其三，将平时的考核、年中、年终的考核与相关的薪酬联系起来，使考核真正起到它应有的作用。

目前，虽然已将员工的工资总额分块处

三、改革、完善分配制度

理，但尚未能具体与企业效益、个人工作业绩挂钩。还没有建立一套科学合理的薪酬体系，在薪酬管理方面还存在许多不合理的现象，例如，不论员工的业绩好坏、岗位变动，都只能上不能下，员工转正述职成了加工资的代名词，一说到转正述职就是工资能加多少的问题，这样极大地影响了积极向上员工的工作热情，产生了一定的负面影响，不利于竞争机制、出人才机制的建立与发展。

通过薪酬设置与现代管理接轨，营建企业自身竞争优势，吸引人才，稳定员工队伍，减少员工的后顾之忧，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良人文环境，将始终是我们人力资源部努力的方向。

四、强化人力资源管理意识

在平时的人力资源管理中，从招人、用人到育人、留人等各个环节的具体工作中，尚未进行很好的成本控制。今后要强化这方面的意识，比如在招人的过程中，要求各子公司进行合理的人力需求规划，提前一段时间提出用人申请，尽量杜绝临时提出的用人需求，采取合理的渠道统一招聘，籍以降低招聘成本。要将成本意识贯穿到各子公司相关部门，共同提高在人力资源管理方面的成本意识。

在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质员工，以使企业得以保持竞争优势。所以我们的员工要不断提高自身素质，真正做到“以我的成长推动富通的发展”。我们将在三个层面上开发人力资源：1、企业中层形成职业精英团队；2、企业内部形成全员学习型环境；3、企业外部正面影响客户、公众。我们将推行以考试考核为依据、自我学习为主导、培训为辅助的出人才制度。同时企业应建立基本的管理哲学，宣示企业的特有精神，贯彻在各项行为准则中，并形成一种支持企业发展、整合企业力量的企业文化。