人力资源管理制度建设的关键
    人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标,就是如何充分有效地激活人力资源,这是企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标。只有极大地激活了人力资源,才能;在现企业组织及其利益相关者的目标。比如股东利益最大化、为客户创造价值等。其具体关系见图1：


    "激活人",通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的主果.而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分"激活人"的机制。因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。

    一般来说,为了极大地"激活人",就需要给企业员工以动力、和各种规范等,营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。具体思路如图2:


激活人力资源的管理制度体系框架理解
    根据现代人力资源管理系结内涵,结合国有大中型企业人力量源管理实际,坚持程式化与人性人力资源管理制度体系建设方向以激活人力资源为预期目标,以工资分配这一直接的激励源作为切入点,适合当前国有大中型企业特点的人力资源管理制度体系逻辑关系如图3所示。


    1.人力资源管理制度体系的构建应该与整个企业组织的战略目标、组织文化、组织机构、员工现状等完全相融。因此,构建任何特定企业的人力资源管理制度体系时,一定要对这一企业的经营战略目标、组织-机构及员工现状等深入分析,以便准确把握,并在人力资源管理制度体系的设计中有效贯彻、实践。

    2.从目前较为流行的工资结构来看,主要可以分为岗位工资、绩效工资和长期收益三个模块。

    3.通过工作流程再造,相对固化组织架构,设置岗位、描述岗位、评价岗位等基础工作才能有效确定岗位工资。

    4.在人员分析和素质测评的基础上,确定特定岗位所需人才资质条件、胜任特征,实施人岗优化配置。只有具备相应知识、技能和能力的人才配置到合适的岗位,才能得到相应的岗位工资。

    5.具备一定知识、技能和能力的人才在一个特定的组织中,并不一定能表现出良好的业绩,即行为结果,其工作业绩的表现还受制于组织环境、工作机会和条件的影响。

    6.对某一岗位任职人员的工作业绩(行为结果)实施科学评价,并为任职人员的发展提供相应基础。这一过程主要包括四个方面:为什么、做什么、做得怎么样和如何应用这些评鉴结果。即在整个企业的目标管理系统(为什么)中,只要我们清楚了员工到底做了些什么,并且设定科学合理均岗位绩效标准（作得怎么样）,用每一岗位绩效标准对照每个岗位工作人员的工作纪实,便可得出这一岗位员工的绩效结果,也就为员工的酬赏、晋升、培训等提供了基础(评鉴结果的应用)。

    激活人力资源的制度系统主要包含了当前国有大中型企业中急需解决的几个人力资源管理问题:(1)明确人力资源管理方向的人力资源规划体系;(2)搭建人力货源管理平台的工作分析与岗位1平价体系;(3)实现组织战略目标自绩效考评体系;(4)激活人力资源的直接动力源——薪酬设计与激励体系;(5)保证优秀人力资源不断供给的人才培育与职业管理体系。

国有大中型企业人为资源管理制度体系实践问题解决思路

1.当前需要解决的核心人力资源技术问题
    就目前我国国有大中型企业人力资源管理的现实来看,主要应解决以下核心人力资源技术问题,方可形成一个真正激活人力资源的制度系统:

    (1)服务于组织战略,方向明确的人力资源规划;(2)科学设置灵活的组织结构、岗位与编制;(3)准确及时的人员配置;(4)员工能力开发与职业规划;(5)实施管理职务与关键技术岗位继任计划;(6)分类实施工作绩效管理;(7)完善、规范分享成功的激励方案;(8)明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求,提升任职者的素质水平。

2.当前需要解决与核心人力资源技术问题相关的管理问题
    企业建设各种人力资源管理制度,有两大核心管理问题需要解决,一是制度的定位问题,二是制度的执行问题。

    制度的定位问题,无非就是一个摸清企业现实,并在制度的设计中如何尊重这一现实的问题。具体操作过程中主要应考虑以下几方面的情况:(1)明确企业战略与企业文化现实及价值导向;(2)完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力、责任关系;(3)诊断企业管理现状,摸清企业管理水平;(4)与决策层沟通,明确其管理导向;(5)了解员工整体素养水平。

    制度的执行问题,实际上是一个管理过程。在这个过程中,涉及到所有管理者与员工及外在环境等。主要应注意以下几方面:(1)明确管理者的角色定位并恰当实践;(2)掌握良好的沟通、会谈技巧;(3)尊重企业与员工现实,把握制度执行的原则性和灵活性。

作者简介：林泽炎 国务院发展研究中心企业研究所研究室主任、副研究员、博士