自泰勒氏滥觞管理的概念，于是各式各样的管理概念分别被提出来。从目标管理、生产力管理、策略管理，已迄于近几年流行的流程管理、客户满意管理、组织变革管理；所讲的管理套句简单的口诀就是DOME，D就是诊断（Diagnosis），O就是目标（Objective），M就是方法（Method），E就是评量（Evaluation），管理就是依此四个步骤来分别对各种选订对象进行有系统的干预。

    美国本土近年来学习管理大行其道，台湾的实务界人士，及学界人士亦纷纷表好奇，究竟学习需不需要管理，可不可以管理，同时要如何来管理？

    首先我们来看学习需不需要管理，过去学习是属于个人的事，管理者只把守绩效最后一关，然而在现今快速变动的时代，知识的半衰期越来越快，曾几何时最好的策略、最好的产品、最先进的技术，转眼间全变成最落伍的东西，如果企业学习力不足，将无法持续创新，而走入彗星型的企业行列。有些企业发现创新的重要性，于是开始各项创新的活动，当发现自身创意不足，立刻运用Make or Buy的策略，由外部买进Know How，或者租用Know How，例如聘请顾问来公司指导，然而有些公司仍然回天乏术，因为从高阶主管以迄于基层作业人员，无人能够接受新的观念、新的策略、新的作业标准，外部顾问往往万箭穿心含怨而退，或者是顾问一撤走，一切就自动恢复原状，这些现象在在显示企业学习力严重衰退，所以从源头管理的精神，企业实在有必要重视内部的学习力而加以管理。

    学习管理基本上可由四个构面来加以建构，一是学习动机的监控及激发，企业有必要充份掌握每人及每个部门的学习意愿，所谓现代的文盲是失去学习力的人，失去学习力的部门，注定成为落伍的部门。第二个构面是学习内容，每个企业人是否清楚自己需要学什么，这是一个颇耐人寻味的问题，笔者发现不懂得自己部门功能，自己的工作执掌的人比比皆是，除此之外也有专业一百分，EQ零分，人际能力、领导力零分者，也有所谓的熟练无能者，只会操作熟悉的工作，因为他们缺乏创意及系统思惟去思考经验以外的事，这些都是学习内容偏执所产生的怪现象。学习管理第三个构面是学习方法，个人是否懂得透过网络学习、阅读学习、团队学习，这些技能也都需加以训练及辅导。学习管理第四个构面是学习绩效，员工的绩效都隐透学习的需求，同时员工经过学习，为何无法反应在工作上，是学习动机问题，亦或是方法有问题，还是组织制度结构有问题，这些也都值得探讨。

    组织的学习管理是一门崭新有趣，极尽复杂的学问，从自我学习探讨到团队学习，从学习环境设计到学习管理以及学习训练，从学习诊断以及推动策略，这是一个团队学习的时代，我们期待经由组织学习管理的探讨，促进企业的成长、个人的成长！