信息不对称的例子在现实生活中比比皆是，比如，卖旧车的人要比买车的人更清楚车的质量，上市公司的经理比公司的普通投资者更了解公司的实际业绩等等。而市场经济的有效运作，需要买者和卖者之间能够充分共享信息。如果信息严重不对称，就有可能限制市场功能的发挥，在极端情况下，会使市场整个不存在。

    20世纪70年代，三位美国经济学家乔治·阿克洛夫(George Akerlof)、迈克尔·斯宾塞(Michael Spence)和约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)，奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。近30年来，非对称信息(asymmetricinformation )市场理论渐渐成为经济研究中最充满生机与活力的领域之一。
借助非对称信息理论观察人才选拔任用的问题，人力资源工作者能更深切地体会企业改革人事制度的必要性。

    学历的信号作用正逐渐弱化。低能者通过各种途径，也可以达到较高的学历层次，形成高端“混同均衡”。

    从事人力资源管理工作的人都知道，招募新雇员可能是最具风险性的工作之一。因为在人才市场上，每一名求职者都承诺自己能胜任某一职位，但能力的高低是他们的私有信息，对用人单位来讲仅仅从求职材料上得到的信息是不充分的，因此一次招聘行为可能导致以下四种结果:

   显然，Ⅱ、Ⅲ两种结果意味着招聘行为的失败，都会给用人单位和求职者带来负效用。因此，必须寻求一个可信的信息来最大限度地削减这一风险。

    迈克尔·斯宾塞(Michael Spence)最突出的贡献是考察和分析了劳动力市场上工人的教育水平是如何传递有关能力信息的(《劳动力市场的信号》，1973)。斯宾塞认为在信息不对称的情况下，信息充分的一方会采取某种行动以克服信息不对称带来的求职风险。找工作时，求职者往往对自己的能力比企业知道得更清楚。设想市场上有两种求职者：高能者和低能者。面对信息不对称的问题，能力高的人比能力低的人有更强的动机把有关自己能力的信息传递给企业，而这一信息对企业来说是有价值的。

    但问题在于，能力低的人也同样会宣称自己属于高能群。因此高能者为传递信息所要采取的行动必须是低能者很难模仿的。斯宾塞的信号传递模型研究了用教育投资程度作为一种可信的信罩、传递工具的问题。在这种情况下，虽然存在信息不对称，但具备信息的求职者可通过教育投资程度(即学历)来示意自己的能力，而企业则可根据这一示意信号将不同能力的人区别开来。

    斯宾塞的理论揭示了劳动力市场上学历的信号作用。中国劳动和社会保障部发布的2００1年第四季度全国62个城市劳动力市场供求状况显示，近90%的用人单位对求职者的文化程度有要求。

    然而应该看到，学历这种信号的局限性也是明显的：
其一，企业的人力资本可分为四种类型：普通型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。这些人力资本具有非同质性，不同类型的人力资本其教育程度、操作能力、经验阅历以及工作业绩比重结构也不一样，单单从教育程度一点来衡量其优劣无异于管中窥豹：

    其二，斯宾塞的理论是建立在受教育的成本与能力成反比的严格假设之下的，在这一前提下，高能者选择高学历，低能者选择低学历，从而形成各得其所的“分离均衡”但在全面推行义务教育、高等教育正从"精英型"教育转向"普及型"教育的今天，学历的信号作用正逐渐弱化。低能者通过各种途径，也可以达到较高的学历层次，形成高端"混同均衡"。“混同均衡”无法验证一个人的能力高下，只根据学历选人容易造成人才选拔的失误。

    因此，在选聘人员时，既要重视学历的信号作用，又不能唯学历论，应当具体岗位具体分析，如朗讯公司在招聘人才时比较注重分类。在贝尔实验室工作的人员大部分是研究生以上学历，而做市场销售工作的基本学历是要的，但更侧重于经验。而且，学历到了公司之后在较短时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系渐渐消失。

    员工如同一座冰山，水面以下的部分往往不为企业所了解，作为信息劣势方的企业要主动设计有效机制，发掘水面以下的冰山。

　　对企业而言，员工如同一座冰山，水面以下的部分是私有的，不为企业所了解，而发掘水面以下的冰山则是问题的关键.在信息不对称的现象普遍存在、学历的信号作用曰趋弱化的今天，企业需要建立一种能够让高能者脱颖而出、低能看淘汰出局的用人机制。

    海尔在这方面的经验是："赛马"而非传统的“相马”。它适用于下至普通员工招募、上至集团副总裁的选拔。海尔曾任命两位"见习副总裁”。目的是把他们放在副总裁的位置上干，看他们究竟行不行。第二年，两人才被正式任命为副总裁。

    与斯宾塞模型中信息劣势方只能消极地等待信息优势方传递信号不同，约瑟夫。斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）的主要贡献是研究信息劣势方怎样主动地设计有效的机制，对信息优势方进行甄选（screening）。举一个经典的例子，由于信息不对称，保险公司并不拥有每个客户的风险信息，但不知情的公司可以通过向客户提供不同保险费率和赔偿额度的投资组合，让其自行“对号入座”，从而掌握所有客户的信息。类似地，假设海尔集团同时拿出集团副总裁、开发部经理、办公室秘书公开竞聘的话，相信竞聘者都会根据自身的实力“对号入座”，因为一个技能型的竞聘开发部经理的成功概率很大，不会愿意付出较大的机会成本去竞聘极可能落选的集团副总裁。这样，通过甄选，企业就大致了解了竞聘者的能力情况，达到“分离均衡”，而下一步的“见习”则进一步使竞聘者的信息完全公开化。“让员工证明自我”是海尔“赛马”成功的经验，“寒马”机制让企业选拔到需要的人才而员工通过“赛马”实现了自身价值，真正做到了“双赢”。

    虽然市场经济和双向选择部分消除了信息不对称带来的弊端，企业内部HR部门与其他部门之间、各部门主管与员工之间仍然存在信息不对称，还需更有效的人力资源配置方式。

    传统计划经济体制下，每一个经济个体受政府"看得见的手"的支配，根据计划指标实现资源的配置，劳动就业同样如此，用人单位、各院校、毕业生各自的操作完全是在"黑箱"中进行。由于信号机制的滞后和信息不对称的存在，劳动力的计划配置在发展中暴露出种种弊端。

    首先，政府与用人单位之间信息不对称，政府不完全了解企业实际的经济状况和人员需求，只能根据定额进行分配，其结果或者加重企业负担，或者满足不了发展的需要；其次，就业者与用人单位之间信息不对称，一方面，就业者了解自身的知识结构而对企业一无所知，另一方面，企业清楚自己的需求状况而对就业者一无所知，其结果容易导致人力资源的浪费和企业成本的增大。

    市场经济体制下，人力资源受"看不见的手"的指挥，自发、合理地配置，很大程度上克服了计划分配的弊病。人才交流会上，供需双方通过双向交流，互通信息，在信息完全的基础上达成协议，种种迹象表明，"双向选择"已被社会广泛认可。

    由此我们想到，微观到一个企业内部，人力资源的配置同样应该是市场化的。传统观念认为，企业中人员的调配是人事部门的事，与其他部门无关，这无形中将人事部门置于计划经济中政府的位置。实际上在企业内部，人事部门与其他部门之间、各部门主管与员工之间同样存在着信息不对称。作为一名人事主管，是否可以思考一下，假如建立了企业内部的人才交流中心，通过双向选择、竞争择优，在企业各部门与员工之间搭起一座桥梁，让每一名部门主管都成为人力资源经理，有根据本部门工作需要选人的权力，让每一名员工都能了解各部门对人才的需求情况，有充分展示自己的舞台，从而实现双方信息的对称，并进而实现人才在企业内部的合理流动、最佳配置，是不是一种更为有效的人力资源配置方式呢?