内容提要  “人力资本运营”是现代企业经营管理的新理念和战略层面，即通过战略性投资形成特定技术结构和的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。它包括人力资本投资战略规划与企业人力资本的形成管理，通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率及绩效水平不断提高，以及适应外部市场竞争环境保持、维护和整合企业人力资本存量等三大运作管理环节。中国“新管理”面临的一项具有重大理论和现实意义的研究课题和任务就是：在人力资本运营新理论框架下，从三个基本层面审视转型期中国企业人力资本运营的制度基础、历史演变、现实状况及存在的矛盾和问题，考察经济全球化、数字化生存及知识经济浪潮等未来国际大趋势对中国企业的生存与发展带来的机遇和挑战，提出21世纪初期中国企业人力资本运营的模式选择、战略规划及运作策略。


一．现代企业人本化发展趋势与人力资本运营理念的提出
    人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。人力资本理论同样被广泛应用于企业产权和管理制度安排及变革问题的研究领域，并取得了丰硕的应用研究成果。有关人力资本理论在企业层面的研究涉及经济学与管理学两大领域，在经济学领域主要是新制度经济学关于企业的契约性质、所有权安排和治理结构问题的研究，在管理学领域则涉及现代企业的人力资源开发与管理问题的研究。

    现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业所有权制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式(周其仁，1996)。管理思想来自于制度现实。企业经营管理及其理论思想随企业制度的历史变迁及人们对企业的性质和组织结构的认识深化而演进。从大的历史发展趋势来看，随着企业制度从古典单一的业主制到近代多样化的合伙合作制再到现代多元化的公司制演进，人力资源要素在企业生产经营活动中地位和作用越来越突出，人力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权制度安排中的主导地位和作用不断得到弘扬光大，“以人为本”的管理思想在管理现代化过程中逐渐被人们认可、共识，成为现代管理理论思想的主流和大趋势。

    但是，目前有关理论研究存在的局限性和问题是：同是关于企业经营管理问题的研究，所使用的概念术语和理论构架，在经济学领域和在管理学领域很不一致，相互脱节。在经济学领域，研究企业所有权和治理结构问题时，使用的是“人力资本”，但在概念上几乎没有文献给出正面界定。在管理学领域，在涉及到“开发和培训”等问题时也使用“人力资本”概念和理论，但绝大多数研究是用“人力资源”术语；虽然这比过去所说的“人事”或“劳动人事”在内涵和外延上都有很大的不同，更加强调管理的“以人为本”思想和理念、人力要素在企业生产经营中的经济价值和战略意义，但此术语毕竟主要表达的是人力要素从企业外部可获得性、侧重于实体数量规定性的意义，不便于反映企业对人力的战略性投资、收益核算及价值增殖等现代企业资本型经营管理的理念和含义。当然，经济学与管理学毕竟是两门不同的学科，在概念术语和理论构架上不可能、也不必要强求一致；但在企业经营管理层面，二者的研究成果和所得结论至少应能相互照应、贯通使用，否则会严重影响理论的应用价值。

    其实，相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作管理意义。所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人力资本概念通过“人力资本投资和形成”的动态意义更准确地表达了人力资源管理模式的“战略性”内涵，通过“人力资本产权的个人自主性”反映了后者作为核心的“激励机制问题”的本质和根源，通过“人力资本整合”归纳了后者所阐述的安全健康、福利保障、沟通、职业发展管理、团队精神及企业文化建设等一体化系统管理思想。

    为了打通、借鉴和利用现代经济学和管理学的有关研究成果，对现代企业经营管理在人为层面的运行规律和运作原理进行系统深入的理论实证研究，形成契合现代企业实际和中国情况的企业经营管理理论；我们认为，较为恰当的选择是：建立“人力资本运营”新概念，以人力资本理论为基础框架来开辟研究思路，展开理论逻辑体系。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。

    现代企业人力资本运营，一般说来，包括三大运作管理环节或层面，即人力资本投资战略规划与企业人力资本的形成管理，通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率及绩效水平不断提高，以及适应外部市场竞争环境保持、维护和整合企业人力资本存量。企业人力资本运营是一个周而复始、连续不断的的动态过程，在这样的动态运作过程中，运营者须利用战略眼光和计划管理能力对人力资本投资活动进行预期决策，并设计和制定相应的激励机制及方案，还要求能够把它灵活地、权变地、艺术地运用于实际的经营管理工作中去，其最终衡量标准和成功标志乃是一定时期企业人力资本回报率的高低或人力资本价值收益的大小。有了“人力资本运营”的概念和理念，我们就会把经济学和管理学的有关研究成果统一纳入一个完整的理论框架，在企业经营管理的战略层次上去审视和研究生产经营过程中人与人间利益矛盾和社会性冲突，更为深刻地把握制度的要义和管理的实质，从而使我们很容易找到解决现实问题、提高经营管理水平的契机或钥匙。

二．企业人力资本投资与形成：作为学习型组织的“修炼”
    所谓“企业人力资本”， 在知识经济的时代背景下，可以理解为具有连续不断地获取、积累、利用和创造知识的组织能力。企业人力资本绝对不是单个个人的人力资本的简单加总，企业作为一种社会有机组织实体，其人力资本水平和存量取决于组织整体协同的有效性和有机性。人力资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为在社会生产活动中所发挥的精神创造力。在即将全面进入所谓“知识经济”的新时代和新环境中，面对日趋激烈的全球一体化的竞争挑战，每一个要在市场中立足、生存、成长和发展的企业都必须成为不断学习、创造和运作新知识的“学习型组织”。这里所说“知识”，广义地包括明晰化的知识和隐含性的知识两大类：明晰性知识是把隐含性知识外在化了的的知识，是可以用语言逻辑证明、教授和传播的知识；而隐含性知识是将明晰性知识内在化凝结于人体或组织实体之上，往往是“只可意会、不可言传”的知识，是来源于个人高度主观感悟和亲身体验或组织团队精神和行动经验、具有高度专有性而难以传播和共享的知识；凝结于人体之上的隐含性知识就是我们所说的（个体）人力资本，凝结于组织中各个成员群体的隐含性知识乃“组织人力资本”，对企业来说就是“企业人力资本”。

    从这个意义上说，企业人力资本的投资与形成，就是企业作为一种学习型组织的“修炼”（discipline）过程，是学习型组织进行系统思考整体修炼或形成群体知识创造螺旋的过程；或者说，包括人力资本获取、融合、维持和再造在内的人力资本形成，是企业作为学习型组织运行和发展的战略层面和主轴基线。企业人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有“自我超越”精神内涵或人力资本存量的组织成员。企业人力资本形成的关键环节和主要任务，是通过改善“心智模式”、建立“共同愿景”和实现“团队学习”，把个体的人力资本整合成企业作为学习型组织所要求的人力资本。企业人力资本形成的最高境界和战略任务，是健全企业作为学习型组织的系统思考和知识创造功能，从组织发展战略的高度制定企业人力资本投资规划并动态推进其滚动实施。

    企业人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。企业人力资本投资战略，作为整个企业投资战略的有机组成部分之一，是指从企业长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对企业未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。企业投资经营战略规定了未来一个相当长的时期内企业经营的特定行业和领域、增长向量或成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制，而人力资本投资及其战略选择则是决定整个企业投资经营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。企业人力资本投资的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动，这方面的投资对一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义。

三．“制度激励”与“管理激励”：企业人力资本使用效率及绩效的源泉
    人力资本不同于其他非人力资本的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他如何人或组织要使用其人力资本，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

    一个企业的人力资本在运营过程中的使用效率或利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。所谓“激励”（motivation），一般地说，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。当个人努力方向与组织目标完全一致时，个人的潜在人力资本得到最大限度的运用，激励效果达到最大。可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本的天然所有者个人的精神力，让他们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在劳动工作过程中发挥“积极货币”的作用。

    现代企业人力资本运营理念中的人力资本使用，其根本特性和基本点，简单地说，就是“战略性激励”。相对于其他非人力资本使用，人力资本使用是以激励为核心的；在实际人力资本运营过程中，组织活动和组织目标的实现是建立在个人行为和个人目标的基础上的，并通过机制设计利用、引导和约束个人行为和个人目标来进行操作。相对于传统人事管理，根本特性总的来说是“战略性”的，即从企业发展战略和人力资本运营总体规划的层次上，去设计激励机制、监测和管理人力资本使用绩效。但是，对企业人力资本究竟如何具体实施战略性激励，经济学与管理学却有分别的理论视角和方法论，我们可分别用“制度激励”和“管理激励”称呼之。对于作为企业人力资本运营核心环节的人力资本激励使用实务来说，制度激励与管理激励是其一体两面、不可或缺的两个层面。  

    一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，乃是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态；因此，人力资本激励使用的首要任务，就是遵从人力资本天然所有者这种经济行为属性，按照“一视（都是经济人）同仁（同样的制度约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施之。而所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度；所谓“有恒产者有恒心”，就是说的这个道理。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。无论产权制度还是具体的规章制度、正式的还是非正式的制度，其建立和实施都非一日之功，而是要经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业人力资本使用的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。

    另一方面，人又是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地异常多样和多变的。企业人力资本运营过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以，对人力资本的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等所有“人学”知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资本，为企业生产经营做贡献。这就是所谓管理激励。相对而言，管理激励是企业人力资本使用的一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。

    制度作为一种公共品，是一种公共选择的结果。其供给是由大家即企业要素所有者以平等的契约当事人身份“讨价还价”，或者说，是由所有成员长期相互博弈形成的；只有大家即企业所有成员“都同意”并自觉遵守的情况下，制度的供给或维持才具有现实可能性和可行性。一旦形成，企业所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求”，各得其所、各获其益。因此，制度激励虽然也有激励主体和激励客体、激励者与被激励者之别，但这种区别完全是相对的，在总体上管理激励更加强调民主互动，更强调人力资本主权。而管理的本义就是“支配别人去干事”，管理者与被管理者一般是“界线分明”的，因此管理激励往往形成以经营管理者为主体以企业员工作为客体或对象的一种非对称人际关系，强调领导者“领袖权威”、“知人善任”、“体察民情”、“为民做主”等等，总之，是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式，来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。这可以说是制度激励与管理激励在“思想方法”和“激励观”上根本性差异之所在。

    然而，在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。

四．企业人力资本整合管理及其战略意义
    在已经进入新千年的当今社会，企业作为一种典型的、处于主体地位和起主导作用的经济组织，其社会性功能日益凸现，同时其生存和发展面临的机遇和挑战也越来越变幻莫测、严酷紧迫。随着数字化技术走进人们的日常生活和知识经济时代的来临，全球经济一体化进程加快，企业人力资本主体的个人特性、价值观和社会文化类型越来越呈现多元化、多样化的态势，企业人力资本主体的社会性角色冲突和经济性利益矛盾也越来越复杂多样、尖锐激烈，企业之间的生存和发展竞争亦越来越聚焦于人力资本方面的优势竞争，越来越取决于企业能否在整体战略上攫取和发挥其人力资本的组织绩效整合效应。在这样的时代背景下，企业人力资本运营面临的一项具有战略意义的任务，就是有机整合组织中人力资本，以最大限度地实现组织的整体绩效目标。

    所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。企业人力资本的组织行为整合在内容上涉及三个基本层面上的整合工作任务：首先是物质层面的整合，即基于员工生存和安全需要，通过加强劳动保护、改善福利待遇和建立保障体系等手段和措施，来维护和维持企业人力资本的向心力；其次是制度层面的整合，即通过制定和形成适宜的制度规范，对于预测组织成员的行为倾向、化解矛盾冲突具有重要意义，这是保证企业在组织层面上正常运行、保证企业人力资本整体链动运作的中坚整合介体；其三是精神层面的整合，其主要任务是：与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态及文化氛围。概括地说，现代企业人力资本整合面临四大管理任务：1）企业人力资本维护和福利保障；2）员工职业生涯设计与职业发展管理；3）信息沟通、工会组织及集体谈判等员工关系调控：4）团队精神与企业文化建设。

    企业人力资本整合策略与外部市场竞争环境密切相关。在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化不定、充满挑战的动态环境——知识经济初见端倪，科技进步日新月异，市场竞争日趋激烈，经济形势周期波动，社会政治动荡不安。外部环境的所有这些变化、机遇、挑战、竞争、矛盾、冲突等等，归根结底都是人的问题，是人在全面化发展过程中面临的机遇和挑战，是企业在人力资源优化配置和人力资本优势较量上的竞争，是人际关系和利益关系的矛盾和冲突。企业要在这样的环境求生存、谋发展，必须具有极强的人力资本整合能力、弹性权变的人力资本整合机制。

    首先，从新世纪科技革命和知识经济的时代背景来看，企业人力资本整合是大势所趋，具有深远的战略意义。科技革命和知识经济是现代社会经济、特别是跨入新世纪的国际社会和全球经济中最强劲的变革动力、最生动最活跃的成长因素和最宏大的发展趋势。所谓“知识经济”，其实质是人类社会生产力发展到一定历史阶段上由新技术革命引发而自然形成和出现的一种新型社会经济形态，这种经济形态的基本特征就是：在数字网络化的通讯系统的技基础上，依托高智能的人力资本主导知识(包括组织制度)创新，以高新科技和社会化教育为主导和支柱带动整个社会再生产运行和产业经济发展。简言之，相对于传统物本经济而言，知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济；高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础或支柱。在这样的时代背景下，一个企业能否获取并保持其人力资本、特别是关键专业和职位的人力资本整合优势，乃是悠关企业生死存亡、前途命运的大事。

    从企业与企业间的人力资本流动和竞争态势来看，企业人力资本整合也具有紧迫而重要的现实意义。全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员、同一家公司的员工，因此公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。中国随着改革开放进程的加大，特别是加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。同时，产业和职业结构的急剧变化，终身化教育和学习化社会的形成，人们职业生涯路径也越来越宽广和多样，外部就业机会和发展机遇也越来越丰富多彩；加之社会政治环境日益宽松，经济和产业民主化进程不断加快，人们的自主自强意识、民主参与意识、创新精神和自我实现价值观也越来越凸现和强化。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效的凝聚人心、保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。

五．简短的结语：人力资本运营论对中国“新管理”形成的意义
    中国目前正处于转型经济的关键时期，企业类型结构基本形成了国有企业、民营企业和外资企业的三足鼎立状态。国有企业是资产所有权属国家所有的各类工商企业及金融机构，包括国有独资公司和国有控股公司，虽然在国民经济中仍然占据主体地位，但在市场化过程中由于根本性的制度缺陷面临严峻挑战和经营危机；民营企业，包括城镇集体所有制企业、乡镇企业及各类个体私营企业，是市场化过程中新成长的经济成分，要能通过市场经济的长存检验有待引入现代人力资本运营新理念；外商投资企业包括外商独资、中外合资及合作经营的企业，其中国际著名跨国公司在中国开办的各种分公司对中国企业人力资本运营理念的树立和形成具有引导潮流的意义。基此，中国“新管理”革命面临的一项具有重大理论和现实意义的研究课题和任务就是：在人力资本运营的新理念和分析框架下，从人力资本投资与形成、人力资本激励使用以及人力资本整合管理三个基本层面，审视转型期中国三类企业人力资本运营的制度基础、历史演变、现实状况及存在的矛盾和问题，考察经济全球化、数字化生存及知识经济浪潮等未来国际大趋势，对中国企业的生存与发展带来的机遇和挑战，提出21世纪初期中国企业人力资本运营在模式选择、战略规划及运作策略上应该做好哪些工作，以及对外部社会政治经济环境的变革要求。

  
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（作者：李宝元，1962生，河南陕县人。北京师范大学经济学院副教授、经济学博士。主要研究方向人力资本理论及人力资源开发与管理。邮编：100875）