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学习文化都没有 还谈什么人才培养

chinahrd 来源:中人网 2017-04-10 09:39
人才培养是每个企业都避不开的难题,没有人才,企业就无法发展。

人才培养是每个企业都避不开的难题,没有人才,企业就无法发展。培养优秀人才是每个企业HR管理者的重点工作之一。然而,我们却常常可以看到这样的现象:

领导拍脑袋。公司领导外面参加了一些论坛,或者看到一些文章,就拍脑袋决定要给员工做什么什么培训,让HR去安排,完全不考虑是否需要、是否有用。

员工图好玩。为了激发员工培训的积极性,HR有时候会列出一些课程让员工自己选择,结果搞管理的跑去学销售技巧,搞市场的跑去学领导艺术,跟自己的工作关联不大。

有病才投医。有些企业平时无视培训,只有经营管理出现了问题解决不了,才想到培训。期待请一个老师来讲授绝世秘笈,现场将员工突变成武林高手,这种临时抱佛脚的做法,一般于事无补。

……

产生这些现象的原因有很多,归根结底就是企业的学习文化没有搭建好。一个健康向上的学习文化对于企业的人才发展是非常重要的。下面和大家分享一下我们公司的学习文化特点。

人才培养 文化先行

我公司的学习文化,拥有诸多亮点。

第一,它既向上升华,又向下沉淀。之所以向上升华,因为它广泛征集了诸位中高层领导意见,根据领导的想法,才最终形成执行方案;之所以向下沉淀,因为它在课程设置与安排上,考虑到了各个级别 ,尤其是一线员工。新进一线人员实操技能如何迅速提升与掌握问题,是学习文化关注的重点;

第二,它既上接战略,又下接绩效。之所以上接战略,因为它的出发点是公司的战略,是老板的思维与想法,是领导的会议要求与指示;之所以下接绩效,因为它致力于解决各部门具体运营中实际产生的关键问题,致力于促进人才的素质提升与能力提升;

第三,它既内生又外延,双业并举。

之所以内生,因为我们从人力资源维度来搭建学习文化体系。完整的学习文化体系,包括三个层面:

第一是制度层面,没有规矩不成方圆。学习文化体系首先离不开相应的制度;

第二个层面是资源层面,如果没有师资,没有课程,没有能够可以培养的人才,再好的制度,也是白费力气,所以学习文文化体系必须要有相应的资源;

第三个层面是运作层面,即学习的具体操作与实施。

这三个层面综合起来才构成了一个完整的学习文化体系,此为人力资源维度的内生。

另外,我们的讲师团队将大部分来源于公司内部,我们的课程开发将大部分由公司内部开发,我们的学习形式大部分为内部分享。

之所以外延,因为我们要整合优势资源,营造学习型组织与参与型组织,大家都要参与进来。另外,我们会走出去或者请进来,广泛参与精品公开课的学习。

第四,它紧随时代前沿,采用OTO模式(online to offline),对人才进行培养。
 

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互联网+时代,学习早就不像以前那样只能坐在教室里听老师在前面讲课,这种各项的学习方式、学习内容可供学习者选择。每个人都可以选择适合自己的内容进行学习。

提升效果 重在规划

想要达到更好的培训效果,除了搭建适合的学习文化之外,前期做好规划也非常重要。

首先,要进行非常详尽的问题分析与诊断。针对人才发展现状,要采用一对一当面沟通、访谈、现场观察、查阅历史记录等方式进行了深入调研,全方位发现人才发展的不足或需改善提升之处;

其次,要根据诊断出的问题点,基于问题解决的维度,有针对性的提出人才发展规划的目标;

然后,根据设定好的人才发展目标,设定具体的行动方案与计划,保证能有效落地;

最后,根据具体的行动方案与计划,科学的对人才发展规划进行费用预算,为人才发展提供资金支持。

小结:HR们,如果你做的培训总是阻碍重重,你就该好好想想如何构建一个适合自己企业的学习文化了。赶快行动起来吧。

作者简介:

史兵峰, 北京当升材料科技股份有限公司HRD。中国人力资源HR3000强成员、首席人才官,高级HR职业经理人,世界500强企业人资顾问。

精于公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计、组织绩效与目标管理、信息化建设等,擅长创业型公司、高速成长公司的人力资源顶层设计与模块搭建。

曾在大型外资及民营企业担任人力资源管理总监,对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。